Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014


Технологии подбора персонала: охотники за головами

В самом названии — «head-hunting» — целая гамма переживаний: ожидание, тревога, выброс адреналина, кайф удачи. Образ «охотника за головами» будоражит воображение. Он держит в напряжении и не позволяет расслабиться.

Кто же он - захватчик или помощник? Искуситель или благодетель? Об этом говорят наши собеседники: Валентина Тушова, генеральный директор компании "Интерком-Персонал", вице-президент АКПП; Юрий Иванов, директор Агентства Деловых Решений "Элько", президент московского отделения АКПП; Михаил Славнов, директор по персоналу инвестиционной компании "Атон"; Михаил Смотрицкий, финансовый директор одной из крупнейших в России фирм, занимающихся операциями с недвижимостью.

Хед-хантинг - это хорошо или плохо?

М.Славнов: - Переманивание - типичная черта фондового бизнеса. Всем нужны квалифицированные, опытные люди, количество их ограничено, как и количество компаний. На фондовом рынке я не знаю ни одного топ-менеджера, который бы громогласно одобрил систему переманивания. Более того, у самых крупных компаний есть некий пакт о ненападении - джентльменское соглашение между руководителями компаний, и мы стараемся друг у друга не воровать персонал - это один из элементов профессиональной этики. Кроме случаев, когда сам специалист к нам обращается.

Ю.Иванов: - Хед-хантеры - объективно социально полезные люди. Они "переставляют" способных специалистов на более перспективные места. В свою очередь, на их прежние места тоже приходят способные люди, но, может быть, менее опытные. "Новый" персонал нужен компаниям, чтобы двигаться вперед.

В.Тушова: - Это естественный бизнес-процесс. Но меня всегда волновал нравственный аспект этого вопроса. В нашем обществе существует предвзятое, негативное отношение к хантеру. Порой на него смотрят с опаской, как на искусителя.

Я бы сравнила хед-хантера со сталкером, который переносит человека в среду, где у него больше шансов реализоваться, осуществить свою мечту. Хантеры - проводники. Чьей воли? Думаю, воли рынка, точнее, его новых требований. У каждого из нас есть свое предназначение, своя дорога в жизни. Мы соотносим волю клиента, соискателя, рынка. В конечном счете, все решает выбор самого кандидата.

Один из наших клиентов очень хотел "заполучить" маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этой женщиной. Будучи патриоткой своей компании, она однозначно сказала "нет". Но отрицательный результат это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам. В этом смысле нас можно сравнить со свахой.

Значит, главная задача охотника - отыскать мотив, который станет решающим в деле "соблазнения"?

Ю.Иванов: - Для хантера нет вопроса найти человека, который способен выполнять поставленную задачу. Главная сложность - мотивировать кандидата, найти точки взаимного интереса. Каждый из нас самодостаточен в определенной среде. Нужно найти "слабинку", мотив, который бы заставил человека перейти на новое место, притом, что его абсолютно все устраивает в настоящее время. Хантинг реален только тогда, когда возможности и интересы работодателя совпадут с амбициями и требованиями кандидата. Для топ-менеджеров деньги - скорее, статусный мотив. Куда более определяющими становятся такие факторы, как признание, получение значительно больших полномочий и ресурсов для принятия и реализации решений. Ведь предпринимательство, "растворенное в крови" - движущая сила амбициозных людей.

В.Тушова: - Для некоторых людей в их иерархии ценностей на первое место выходит стабильность. Пусть мало платят, зато регулярно, зато коллектив хороший. И человек держится за привычное старое. Но есть люди, которые стремятся к саморазвитию, реализации. Они всегда рассматривают предложения. Они не боятся рисковать. Конечно, на 100% хед-хантеру уйти от манипулирования невозможно. В этом случае все определяют цели. Наша компания придерживается правила - выигрывает каждый. Очень важно выстроить партнерские отношения и с заказчиком, и с кандидатом.

Понятно, что охота выгодна хантеру, заказчику, и, конечно, кандидату. А как же "обокраденный" работодатель?

В.Тушова: - По большому счету, для "покинутой" компании уход ключевого сотрудника - своего рода сигнал. Может быть, что-то не в порядке в самой компании. В любом случае, это повод серьезно проанализировать ситуацию.
Бывают и другие случаи. Однажды мы получили от заказчика список сотрудников конкурирующих компаний, которых они хотели бы привлечь. Никто из претендентов не пожелал работать в этой компании, до такой степени неприглядная сложилась у нее репутация. Такая внешняя оценка для заказчика была полной неожиданностью, это заставило его задуматься и, возможно, пересмотреть стратегический менеджмент своей компании в целом.

Можно ли говорить об особой ответственности хед-хантера?

Ю.Иванов: - Хед-хантер - игрок. И, конечно, он иногда блефует. Но! Все, что заявлено или обещано, должно подтвердиться. Если хед-хантер что-либо пообещал и не сделал - на профессии можно поставить крест. Репутация - превыше всего.

В.Тушова: - Наш главный принцип, как у врачей - "не навреди". Нельзя подвести кандидата. Очень важно, чтобы были соблюдены все обязательства, и заказчик выполнил свои обещания. Со всеми претензиями соискатели обращаются к нам в агентство. Нельзя подвести и клиента. Ни в коем случае недопустимо переманивать специалистов из той компании, в которой мы занимаемся консалтингом или подбором персонала.

М.Смотрицкий: - Недавно кадровому агентству было поручено найти одного из директоров производства. Был принят очень хороший профессионал, казалось, идеальный кандидат на эту позицию. Но получилось так, что при гарантиях на полгода компания рассталась с этим человеком через семь месяцев. Материально агентство не пострадало, но, вероятно, из этой компании туда за помощью больше не обратятся. Хотя такого рода ситуации не должны никоим образом дискредитировать хед-хантинг как вид бизнеса.

Хед-хантер - редкий специалист. Ведется ли охота на самого хантера?

В.Тушова: - Ассоциация консультантов по подбору персонала приняла специальный документ - профессионально-этический кодекс. Члены АКПП взяли на себя обязательство не переманивать сотрудников друг у друга. Но те кадровые агентства, которые не входят в ассоциацию - а таких еще много - иногда это делают.

Можно ли обойтись без "охоты за головами"?

Ю.Иванов: - Дефицит определяет метод. На заре "охотничьей" деятельности в России в 90-м году так искали секретарш, затем - бухгалтеров, затем - банкиров и т.д. Рынок развивался и призывал все новых и новых специалистов. Сегодня самые востребованные - "продажники", те, кто умеет зарабатывать деньги для компании. Также популярны те, кто умеет оптимизировать бизнес-процессы, снижать затраты. Востребованы специалисты, которые коммерциализируют строительный бизнес.

Конечно, и сейчас методом "еxecutive search" можно найти и секретаршу, и завхоза. Но это, на мой взгляд, неправильно. Все равно, что на мерседесе возить картошку. Хед-хантингом имеет смысл заниматься при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании. Когда случился кризис, цены на услуги кадровых агентств снизились в несколько раз. Но уже в начале 1999 года заработки топ-менеджеров вернулись к докризисному уровню, в отличие от заработков специалистов среднего звена управления, которые составляли на тот момент около 60-70% от докризисных сумм.

Если рекрутеру традиционно платят 20-30% от совокупного годового дохода специалиста, то гонорар охотника может достигать 100%. И это справедливо - финансовая, экономическая выгода компаний, получивших ключевых специалистов, очевидна. Поэтому услуга хантера должна стоить дорого.

Насколько распространены услуги профессиональных хед-хантеров?

М.Славнов: - Можно сказать, что вся наша компания выполняет функцию кадрового агентства. Так или иначе, наши сотрудники по бизнесу сталкиваются со своими коллегами в других компаниях. Нет проблемы уточнить, кто какую должность занимает. Мы очень внимательно отслеживаем ситуацию, знаем людей в конкурентных организациях и самостоятельно занимаемся хед-хантингом.

М.Смотрицкий: - Каждое дело должны делать специалисты. В некоторых компаниях существует разветвленная служба персонала со многими направлениями деятельности, и в том числе есть такой человек, который занимается прямым поиском. Это дорого. В нашем случае мы прибегаем к помощи кадровых агентств.

Ю.Иванов: - Есть сложные ситуации, когда нельзя обойтись "собственными" силами. Приведу исторический пример. Наверняка многие читали о нем в книге Ли Якокки "Карьера менеджера". У президента компании "Форд", а впоследствии - компании "Крайслер" Ли Якокки возникли серьезные разногласия с руководством компании "Форд". В итоге Ли Якокка ушел с поста президента компании и на одном из складов стал выдавать запчасти. Но ровно через две недели он вышел на работу в качестве президента "Крайслера" - конкурента "Форда". Я почти убежден, что без хед-хантера этот вопрос не решался. И отношения с руководством "Форда" испортились не просто так. Почему "Крайслеру" понадобился Ли Якокка? Компания была в тот момент практически банкротом. На "кону" стояла судьба корпорации, поэтому привлекли хед-хантера. Через пять-семь лет работы Ли Якокки в "Крайслере" эта компания на какой-то период времени даже опередила "Форд".

Хед-хантинг - это искусство или ремесло?

В.Тушова: - Прямой поиск топ-менеджера (председателя правления банка, генерального директора, антикризисного управляющего) или редкого специалиста по плечу не каждому рекрутеру. Охота - особое искусство. Это очень трудоемкая работа. Она требует времени, дополнительных навыков. Вот поступил заказ на, казалось бы, "простую" специальность - личного помощника. Но необходим помощник, знающий иврит. Здесь не обойтись без технологий хед-хантинга. Нестандартный заказ требует нестандартного подхода.

Ю.Иванов: - Особенно сложно бывает обеспечить естественность перехода человека от одного работодателя к другому. В моей личной практике хед-хантинга был случай, когда человек в течение шести месяцев через три промежуточные работы перемещался на "задуманную" с самого начала позицию.

В.Тушова: - Охотник, прежде всего - творческий человек. Он должен быть психологически компетентен, коммуникабелен. Ему свойствен азарт, кураж, это игрок на нашем рынке. В этой профессии важны не только технологии, здесь очень большую роль играет личностное начало, дипломатические способности.

Настоящий хед-хантер человеколюбив, он излучает позитивное отношение к жизни, он открыт и искренен. "Охота" не удастся, если не возникнет атмосфера доверия. Охотник должен быть яркой личностью. Существует закон, согласно которому "подобное притягивается подобным". Для того чтобы "переманить" успешного человека, хед-хантер сам должен быть успешным.

Ю.Иванов: - Хантер должен находиться в "одной весовой категории" с топ-менеджером, которого он "охотится". Нужно говорить на одном языке, быть "своим", вращаться в тех же кругах. Как можно, не имея $ 60-70 тыс. годовых, всерьез вести переговоры о "переманивании" с человеком, который имеет доходы такого уровня. Он просто не поверит хантеру.

Как научиться хед-хантингу?

Ю.Иванов: - Хед-хантинг - это высший пилотаж рекрутинга, состояние души. Но, прежде всего, нужны связи и опыт, владение самой обширной информацией. Настоящий охотник привлекает в своей работе все возможные источники: это сведения от знакомых, кандидатов, работодателей, из прессы, из интернета и т.д. Любой разговор насыщен разнообразной информацией, которую хантер умеет не растерять, а собрать, как пыльцу.
Ни в одной стране мира нет учебных заведений, где бы этому учили. Существуют курсы повышения квалификации, стажировки. Впервые в мире на психологическом факультете МГУ в этом году открывается первый курс по подготовке рекрутеров на базе высшего образования. (Хотя все же в рекрутменте не психологи правят бал, а коммерсанты.)

Есть объективная потребность в формировании рынка кадровых услуг, а значит - нужны определенные стандарты и правила для нашей профессии.

Беседу провела Людмила БУРКИНА

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn