Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014

Хедхантинг в России без сказок и страшилок

Хедхантинг или executive search – подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких, как по специальности так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга. Хедхантинг - уже достаточно известный вид бизнеса, особенно среди собственников и топ-менеджеров, хотя вокруг него создано много мифов. Нет даже единства в названии. Одни профессионалы считают хедхантинг и executive search синонимами, другие считают хедхантинг- одним из методов технологии executive search.

На мой взгляд, это – синонимы, т.к. в хедхантинге нет ничего такого, чего не было бы в технологии executive search. Просто хедхантинг («охота за головами» - но ведь все рекрутеры, по сути, охотятся за головами) – хлесткий журналистский оборот прочно вошел в обиход, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч». А вот попытки «оптимизировать» - сократить технологию подбора, на мой взгляд, с единственной целью - сделать ее подешевле и назвать хедхантингом, обычно ведут к неудачам.

Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге. Можно выделить десять компаний «первого эшелона» - более известных:
• Amrop Hever
• Boyden
• Egon Zender
• IMICOR
• Korn/Ferry
• MORGAN HUNT
• H. NEUMANN INTERNATIONAL
• Rosexpert (Росэксперт)
• Slava/IIC Partners
• Ward Howell International

и еще столько же компаний «второго эшелона» – менее известных и с меньшими годовыми оборотами. Кроме того, некоторые рекрутинговые компании пробуют создать на основе своих баз кандидатов executive search-подразделения, и существует некоторое количество «компаний» состоящих из одного хантера и нескольких помощников.

Воруют ли хедхантеры кадры?

Распространено мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, а executive search – чуть ли не незаконный бизнес. Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search - работающие люди. Они состоят в договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает. Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из достижений рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер: материальных, психологических, управленческих которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке – и это хорошо для всех.

Посмотрим на проблему с другой – моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о вакансии от прямого работодателя как попытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера – одно и тоже. Практика «переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40% высокопрофессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу.
Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, - очень не просто. Работа хедхантера - это работа свахи, знающей, что у обеих сторон есть свои недостатки и свои амбиции.

На какие кадры охотятся хедхантеры?

Чтобы стать объектом охоты, человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость. Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения – это главная ценность специалиста. Хотя иногда объектом охоты становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда - потому что в процессе своего роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т.д. – ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть, что тут делать. Мне известны иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании. Другое дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие конструкторы, IT-директора, финансовые директора и главбухи… и, конечно, менеджеры всех уровней. Обычно этапы становления профессионализма специалиста таковы:

От момента окончания вуза до полугода – новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.

От 0,5 года до 1,5 лет – молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.

1,5 – 3 года – специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.

3 – 5 лет. Зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.

Больше 5 – 7 лет. «Звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом, специалист может дорасти до уровня «звезды», т.е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».
Давайте посмотрим на объект охоты со стороны зарплаты. Технология рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400 – 800$ (Регионы 300 – 600$). При подборе в интервале 800 – 1200$ появляется напряжение. При зарплате специалиста более 1500$ полноценно закрыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желающих на такую зарплату может быть много, но вот их соответствие поставленной задаче…

Может показаться, что в регионах найти специалиста на зарплату выше 1000$ вообще легко, потому что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зарплатой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше чем в Москве – расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего приходится находить кандидата из другого региона. Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по персоналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию.

Если специалист будет найден самостоятельно и принят на работу, скорее всего, в течение 2–6 месяцев наступит разочарование. По опыту работы фирмы, торгующей строительными инструментами, имеющей представительства в 23 регионах, она меняет 4 из 5 найденных самостоятельно руководителей региональных представительств (зарплаты около 1500$ ) в течение полугода.

Давайте лучших!

Очень часто заказчик формулирует задание так: «Приводите к нам лучших»! Но что такое «лучший»? Высшее образование лучше, чем среднее? Диплом Российской экономической академии им. Плеханова лучше, чем диплом МГИМО? Четыре года стажа лучше, чем пять? Девять баллов по шкале «Сила Я» в тесте Кеттела лучше, чем восемь? Мужчина лучше, чем женщина?

На самом деле нет критериев для определения «лучшего» кандидата. Лучший шеф-повар, которого мы нашли и отобрали из многих претендентов для открывающегося элитного ресторана, окончил Институт инженеров железнодорожного транспорта, куда поступил по рекомендации отца. Поддавшись призванию, сменил профессию и, начав с рабочего кухни, вырос до шеф-повара. Отработав 6 лет шеф-поваром в двух ресторанах, он решил, что достиг потолка в России, и уехал в Канаду. Нанявшись работать в один из ресторанов Торонто, за 1,5 года прошел путь от чистильщика овощей до помощника шеф-повара. Но, вернувшись в Россию, в течение 4 месяцев не мог найти работу. Шел 1997 год, в старых ресторанах советского типа он не хотел работать, а собственники немногих открывающихся современных ресторанов не считали его резюме хорошим для позиции шеф-повара.
Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто справляется со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии – пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т.д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов под задачу по всей должностной шкале – от низших до высших. Но, все же можно выделить две группы кандидатов, которые относятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров.

1-я группа. Специалисты – работники без подчиненных и руководители групп:
1. Добивались в своей деятельности высоких, желательных для Заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики).
2. Достигали результатов близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.
Есть подводные камни при поиске таких специалистов. Вот характеристики специалистов, похожих на требуемых, но таких лучше избегать в подборе. 1. Добивались необходимых результатов, но не мотивированы на работу сейчас. Они привлекают работодателей своими послужными списками. Сами ищут работу с большей оплатой и меньшей ответственностью. Если не проверить тщательно их мотивацию, то можно много потерять, ожидая от них таких же хороших результатов, как раньше. 2. Не было близких результатов, но есть большие амбиции. Как правило, это выпускники престижных вузов, окончившие МВА, или лица, которым удалось побывать на значимых должностях в известных компаниях. В этом случае нужно дотошно докапываться, что скрыто за должностью или работой в известной компании 3. Не было результатов, не хотят учиться за свой счет, но ищут работу с более высокой зарплатой. Отличительная черта таких работников – агрессивное отношение к собственникам, да и ко всему коммерческому сектору экономики.

2-я группа. Менеджеры:
1. Имеют опыт организация с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта.
2. Есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, доли рынка. Такие менеджеры – гордость, «золотой запас» российского бизнеса. Они нужны и в малых и в крупных компаниях.

Но есть подводные камни при поиске и таких менеджеров. Как правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недавнем прошлом «большой прорыв»- построили часть или полностью бизнес. Но конкуренты не стоят на месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооплачиваемую работу – как показатель заслуг, но с меньшими ежедневными усилиями или меньшей ответственностью. Другая группа – российские менеджеры иностранных компаний, которые привыкли к операционному управлению с достаточным финансированием. Когда их переманивают на более высокие посты в российские компании на должности гендиректора или руководителя целого направления со всеми «прелестями» отечественных компаний: недостаток финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец, не отошедший от позиции «Главного менеджера», – они не справляются из-за отсутствия опыта или слабой личной мотивации.
В каждой компании существует ключевое подразделение и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это может быть конструкторский отдел и производство в производственной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда - отдел продаж. От профессионализма их менеджеров зависит итоговый результат. Поэтому можно говорить о «ключевых» специалистах и менеджерах как объектах охоты хедхантеров. Термин «ключевой» может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает свои ключевые позиции. Позиции, от которых зависит само существование компании.

Павел Валентинович Беленко,
старший партнер ИМИКОР (Москва).

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn