Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014


Закажите Охоту за головоЙ


Есть в Украине совершенно особые работники — они не владеют предприятиями, но руководят ими. По найму. Их по-особому ищут. С ними нежно дружат.

Человеческим языком
• Head hunting (“хедхантинг“ — “охота за головами”) — это лишь одна из составляющих процесса executive search, дословно — поиска руководителей.
• Executive search — это тотальное исследование, “прочесывание” большого количества компаний в целях поиска определенных специалистов. При хедхантинге клиент конкретно знает, каких людей и из каких компаний он бы хотел переманить в свою фирму.
• В принципе, эти два способа переманивания сотрудников очень похожи. Зачастую их даже путают. В какой-то момент, когда уже определены конкретные кандидаты, executive search может превратиться в head hunting.
• Людей, занимающихся переманиванием, называют “консультантами”, или “хедхантерами” (“охотниками за головами”), или просто “хантерами”. Свои “жертвы” охотники называют “головами” или просто “кандидатами”.
• Executive search имеет смысл заказывать, если на интересующем вас сегменте рынка работают менее 200 компаний. Тогда консультанты смогут провести “чес” всех специалистов нужного профиля и выбрать наиболее достойных. Если же на рынке более двухсот таких фирм — нет резона платить за дорогую услугу поиска. Наверняка хороших специалистов можно будет найти в базе данных рекрутингового агентства или через объявления в СМИ о найме. Рынок шире, поэтому персонал активнее перемещается.

газ на авто киев

ТОП-Проблема
Сотрудники, знающие, что и как делать, определяют успех любой компании. Особенно, если эти люди — руководители, топ-менеджеры. Таких людей всегда не хватает.
Некоторые компании предпочитают “воспитывать” топ-менеджеров самостоятельно. Такой подход характерен для стабильно развивающихся предприятий с многолетней историей.

В Украине подобных компаний пока немного. Молодые быстроразвивающиеся фирмы обычно выступают в роли “хищников”, переманивающих (перекупающих) на рынке готовых специалистов. Катастрофическая нехватка хороших руководителей и квалифицированных специалистов и порождает все больший спрос на услуги “охотников за головами” (см. “Человеческим языком”).

ХЕДХАНТЕРЫ
В Украине уже есть компании, которые занимаются рекрутингом (поиском и подбором персонала среднего должностного уровня и ниже), и компании, которые позиционируют себя как занимающиеся сугубо executive search. Почему позиционируют? Потому что сегодня на нашем рынке еще нельзя выжить, занимаясь лишь таким узким направлением, как подбор руководителей.

После нашего общения с людьми, которые неоднократно становились “жертвами” “охотников за головами”, мы выяснили следующее. Украинских хедхантеров на рынке очень мало. В основном все, кто работает с “головами”, — россияне либо сотрудники транснациональных западных компаний.
Украинские компании, занимающиеся хедхантингом, ищут специалистов, как правило, только в Украине. Тогда как настоящие мастера executive search и head hunting занимаются поиском специалиста вне зависимости от его места проживания.

Хедхантеры, с которыми нам довелось поговорить, утверждают, что “головы” в Украине еще “сырые”. Они, мол, почти не имеют опыта перехода на новое место работы через хантеров. Зачастую они смотрят на хантеров свысока, не желая с ними говорить как с равными.

Может быть, именно поэтому около 90% украинских компаний пренебрегают услугами посредников при переманивании кадров, рассуждая примерно так: “Я знаю, кто конкретно мне нужен, зачем же я буду платить лишние деньги?”. Они выходят напрямую на интересующих их кандидатов и ведут с ними переговоры.
Много заказов хедхантеры получают от фирм, у которых существует некий кодекс чести, — они не имеют права напрямую переманивать людей из конкурирующих компаний. Поэтому обычно они действуют через посредников. Естественно, в основной своей массе — это западные компании.

Кого переманивают

Переманивают только ключевых специалистов, от которых зависит успех всего бизнеса или целого направления. Сегодня это уже не только “офисные” руководители — президенты компаний, вице-президенты, ведущие менеджеры по разным вопросам, директора по продажам, развитию, ИT, PR и т.д. Зачастую “охотятся” на специалистов по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр. Связано это с тем, что в Украине растет количество производственных компаний, а опытных специалистов, знающих современное производство, умеющих его наладить и управлять им, пока очень мало.

Считается, что подобных “асов” очень тяжело переманить. Как правило, эти люди работают и живут в регионах, никогда не слышали о каких-то переманиваниях, хедхантинге и прямом поиске. Их очень тяжело мотивировать на переход (который зачастую связан с переездом). Но при этом они действительно профи с огромным опытом работы, а работодатель хочет видеть у себя именно их. Кроме того, эти специалисты обычно и возраст имеют “предпенсионный” — за сорок, что тоже усложняет их мотивацию к смене работы (“Мы тут уже доживем свой век, не нужны нам журавли, нам бы синицу в руках удержать”...). Поэтому переманить таких спецов удается только с помощью нетрадиционных аргументов.

Пример из жизни
Однажды компания X переманивала винодела из другого региона. Винодел этот был фанатом своего дела, состоял в очень неплохих отношениях с руководителем винзавода и работал не только за деньги, но и за удовольствие.
Более полугода ушло у хантеров на то, чтобы склонить этого винодела к переезду. Главным аргументом стало предложение оплатить обучение его детей в престижных вузах.

Почём "охота"
На рынке Украины еще не установились четкие расценки на хедхантинг. Кто-то соглашается переманивать людей за две месячные зарплаты искомого специалиста. Вообще же, цифра, которую наиболее часто называют как плату за работу по executive search и head hunting, равна 33% годовой зарплаты искомого специалиста на новом месте. Но все очень индивидуально. Как договоритесь.

Кстати, в процессе выполнения заказа на executive search кроме сведений о кандидатах собирается много информации о рынке вообще. Вы можете купить ее за отдельную сумму или заранее договориться, чтобы хедхантер предоставил вам ее.
Почти все компании, занимающиеся executive search и head hunting, берут предоплату за свои услуги. Предоплата составляет от 10% до 30%. Возможна также поэтапная оплата услуг.

Российский опыт
Недавно российская компания сети Wаrd Howell (крупная международная сеть независимых фирм), специализирующаяся на подборе топ-менеджеров, выполнила заказ, оставивший в ее “кармане” $200 тыс. (годовая зарплата искомого кандидата была $1 млн, т.е. сработали они за 20%).

Как ставить задачу хантеру
Поскольку речь идет о подборе “штучного” специалиста, задачу хантеру нужно ставить максимально конкретно, подробно формулируя требования к кандидату.
Проинформируйте “охотника” о сути работы, которую будет выполнять искомый специалист. Это позволит хантеру “фильтровать” кандидатов.
Если знаете, скажите хантеру названия компаний и организаций, где могут работать нужные вам люди. Знаете конкретных людей, которые подошли бы вам, — не скрывайте и этого.

Поскольку хантер будет действовать фактически от вашего имени, поинтересуйтесь его методами работы — не повредят ли они вашей репутации.
Определите дату, к которой вам нужен искомый специалист. Установите также даты, когда хедхантер должен информировать вас о ходе работ.

Риски для “головы”
Специалист, давший согласие на предложение хедхантера, в основном рискует:
• стать жертвой провокации нынешнего работодателя;
• потерять нынешнее место работы и не закрепиться на новом, так как его могут сманивать только для того, чтобы выведать профессиональные секреты или “насолить” нынешнему работодателю;
• не получить всех “пряников”, которые ему обещали. Особенно если о них говорили в будущем времени и без документального подтверждения.

Говорит “охотник”
Илья ФОМИН, директор компании Comilfo: — У нас в стране хедхантеров — единицы. Чтобы быть таким специалистом, нужно заниматься только этим. Если же люди находят специалистов на вакансии в основном среднего уровня и имеют лишь один заказ в месяц на топ-менеджера, которого нужно переманить, их называть хедхантерами нельзя. Настоящий хедхантер должен совсем по-другому выглядеть, одеваться, разговаривать, должен быть хорошим психологом. Он не может быть и хедхантером, и рекрутером одновременно. В переходный какой-то период это возможно, но не более того (Украина как раз и находится в таком периоде. — Ред.).
Цена ошибки хантера очень велика, ведь мы говорим о ключевых фигурах бизнеса. Кстати, проверить профессионализм хедхантера просто. Наниматель должен поговорить с ним на узкопрофессиональные темы. Если человек, что называется, “в теме”, говорит с вами на одном языке, то ему можно доверить “охоту за головой” нужной вам специальности. На подбор руководителей высшего звена многие компании сегодня даже выделяют отдельный бюджет. Обычно отбором “голов” в компании занимаются либо сами владельцы бизнеса, либо руководители самого высшего уровня. Этот процесс почти никогда не доверяют HR-менеджерам (менеджерам по персоналу. — Ред.).

С “головами” очень тяжело разговаривать. Хедхантер должен соответствовать своему “клиенту” и по интеллекту, и по уровню доходов, и по профессионализму.
Приведу пример. Приходит очень опытный топ-менеджер (за которым долго “охотились”) на беседу в офис компании. И тут его спрашивают: “Почему вы хотите работать в нашей компании?”. На что “топ” резонно замечает: “Это не я хочу, а вы хотите, чтобы я работал у вас”. Разворачивается и уходит. Все это происходило на моих глазах, и я понял, как осторожно и профессионально нужно разговаривать с топ-менеджерами. Одно неосторожное слово, и месяцы твоей работы — псу под хвост.

Почему услуги по хантингу очень дорого стоят? По многим причинам. Во-первых, огромные расходы (командировки, ужины в ресторанах, поездки, перелеты и пр.). Во-вторых, для настоящего хедхантера не существует границ (они ищут специалиста, неважно, из какой страны или с какого континента). В-третьих, хантер должен содержать штат экспертов, исследователей, консультантов.

Говорят “охотники”
Николай ГАНЖА, коммерческий директор компании Brain Source International: — Некоторые правила этикета в этом бизнесе существуют, но их не очень много. Мы сами создаем эти правила, и каждый относится к ним по-разному. Я не люблю слово “хантер”, т.е. “охотник”, потому как я ни за кем не охочусь. Если есть охотник, то есть и жертва, в нашем же случае потенциальный кандидат ни в коем случае не жертва, а человек, который получает информацию. И если специалисту наше предложение интересно, то он его примет.

Рекрутер предоставляет человеку право выбора. Изначально мы не знаем, что человека держит в фирме, где он работает. Может, ему нравится атмосфера в коллективе или он тайно влюблен в главного бухгалтера. Поэтому перед тем как представлять кандидата в компанию заказчика, нужно четко определить, что движет кандидатом, определить его истинные мотивы.

Только после того как человек сам сказал: “Да, мне это предложение интересно”, и мы поняли, почему ему это интересно, начинаем работать с этим кандидатом.
Бывают случаи, когда компании напрямую выходят на интересующих их специалистов. Кроме этических неудобств здесь могут возникнуть и другие проблемы. Во-первых, несолидно, когда крупная компания (а переманить кандидата могут себе позволить лишь крупные фирмы) звонит и сама просит кандидата о встрече. Во-вторых, у заказчика могут возникнуть проблемы, если нужный ему кандидат придет к своему нынешнему шефу и скажет: “Меня переманивают в фирму такую-то, только что звонил ее директор по персоналу”, — ведь неизвестно, как отреагирует директор, чтобы удержать этого специалиста... По меньшей мере, он может пустить слух о заказчике как о неблагонадежной компании, которая переманивает у него специалистов и лишь за счет этого может нормально функционировать. Кому нужны такие неприятности?

Я хочу, чтобы люди воспринимали звонок рекрутера как хорошую новость. Пока же лишь часть кандидатов понимают это. Их я называю цивилизованными людьми — они открыты для получения внешней информации. Люди нецивилизованные — это те, кто “сидит в своем комоде”, они закрыты, узко мыслят, считают, что если им звонят с подобными предложениями, — значит шеф проверяет их на надежность и пр. Бывает, звонишь с предложением, а в ответ: “Мне ничего не надо, у меня все есть, не звоните мне и т.д.”. Но проходит полгода, и, поверьте, многие из этих людей приходят к нам со своим резюме и просьбой устроить их на работу. А мне не нужен человек, который ищет работу, мне нужен человек, который работает сейчас.

Как правило, люди, которые не отзываются на звонок консультанта по рекрутменту, — это люди, работающие в украинских компаниях. Почему-то персонал там настолько запуган, что боится встреч с нами. Это, может быть, и не их вина.

В западных компаниях этого нет. Там все прекрасно понимают, что к нашим звонкам нужно относиться внимательно. И работодатели смотрят на этот процесс более лояльно, потому что знают: перетекание кадров из компании в компанию — нормальный рыночный процесс, и ничего крамольного в этом нет.

Валентина ГАЛКИНА, консультант кадрового агентства “Допомога”: — Для “охотника” очень важна репутация. Он не имеет права на промах. Например, он не может позвонить кандидату и сказать, что ему отказано. В этом случае “голова” резонно может спросить: “А зачем тогда вы мне звонили, если я не подходил этой компании?”. И будет права. Об этом нужно помнить постоянно и все свои шаги заранее взвешивать.

Кроме того, и при выборе кандидатов нужно быть предельно осторожным. Если закрадывается хоть малейшее сомнение, я сразу же вычеркиваю этого кандидата из списка. И это при том, что по всем профессиональным и психологическим признакам он подходит под критерии заказчика.
В то же время нужно быть предельно честным с кандидатами. Они должны четко знать не только, сколько они будут получать на новом месте, какой будет социальный пакет, но и то, как будет развиваться их карьера. Я должна чувствовать и знать потребности кандидатов, чтобы посоветовать им именно то, чего они ждут.

Украинских хедхантеров на рынке очень мало. В основном работают с “головами” россияне либо сотрудники транснациональных западных компаний.
Переманивают только ключевых специалистов. Сегодня это уже не только “офисные” руководители. Зачастую “охотятся” на специалистов по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр. На рынке Украины еще не установились четкие расценки на хедхантинг. Чаще всего просят 33% годовой зарплаты искомого специалиста на новом месте.

Общение хантера с “головой”
Основные принципы общения хантера с “головой” достаточно просты:
• соблюдение конфиденциальности на всех этапах работы;
• нераскрытие источников информации о кандидате;
• хантер должен держать кандидатов в курсе дел, периодически звонить им как в процессе работы, так и после ее завершения (вне зависимости от результатов);
• хантер обязан представиться и указать компанию, в которой он работает;
• о сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хантером либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Поэтому обычно предложение хантера более выгодное;
• хантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (рестораны, бары и пр.);
• если “голова” соглашается на переговоры, хантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят переманить.

Как ищут
Прошли те времена, когда хедхантеры создавали целые детективные сюжеты, чтобы “достучаться” до интересующих “голов”. Сегодня считается некорректным звонить потенциальному кандидату и выдумывать всякие истории, лишь бы тот согласился на встречу.

Нормальная практика такова. Хедхантер связывается с кандидатом по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему), представляется, спрашивает, может ли сейчас кандидат говорить на тему перемены работы. Как правило, кандидат не может, поскольку во многих фирмах установлены прослушивающие системы. Тогда консультант договаривается с кандидатом о встрече на нейтральной территории. Либо оставляет телефон, по которому кандидат может связаться с ним. Дело в том, что многие кандидаты боятся подобных звонков, потому что в некоторых компаниях существует практика проверки таким образом своих сотрудников на надежность.
Первый этап переговоров с “жертвой” происходит обычно на нейтральной территории. Кандидат приходит на встречу лишь с открытым для получения информации настроением. И все. Не нужно ни резюме, ни каких-то дополнительных документов. Все, что нужно было о человеке узнать, хорошие хантеры уже давно узнали. Теперь их задача — побеседовать с ним, рассказать подробнее о предложении и узнать условия, на которых он согласился бы перейти.

Следующий этап — знакомство с работодателем. Обычно это означает предварительное согласие “переманиваемого” на переход в эту компанию.

До окончательного приема на новую работу (если нанимаемый согласился со всеми условиями нанимателя) “голове” предстоит пройти несколько собеседований. Некоторые наниматели могут устроить ему и беседу с хорошим психологом. Но все это — после того, как кандидат дал свое согласие на работу в новой компании.

Отношения хантера с заказчиком
Отношения хантера с заказчиком строятся на следующих основных принципах:
• безусловное соблюдение конфиденциальности. Вплоть до того, что когда хантер звонит “голове”, он не имеет права называть компанию, в которую спеца хотят пригласить. Название “всплывает”, только когда человек скажет, что он готов встретиться с руководителем;
• если хантер нашел человека для одного заказчика, он не имеет права этого же человека рекомендовать другой компании;
• если у хантера есть договор с компанией и он для нее ищет специалиста, он не имеет права из этой компании кого-либо переманивать;
• на все работы по executive search или head hunting предоставляется гарантия на срок от трех месяцев до года. Это значит, что консультант обязуется найти замену неудачно подобранному или уволившемуся до окончания этого срока кандидату;
• в идеале, нужно, чтобы хантер проверил “подноготную” кандидатов, собрал как можно больше информации о них, об их стиле жизни, опыте работы и др.;
• еще до начала работы хантер должен хотя бы приблизительно описать технологию поиска, время, которое он планирует на это потратить, в общем, — весь процесс;
• хантер должен постоянно информировать заказчика, как продвигается его работа.

Как работодатели пытаются защититься от хедхантеров
Один из способов — автоматическая блокировка звонков из кадровых агентств. Второй — в качестве таких “автоматов” привлекают секретарей, которые нежным голосом должны выведывать всю информацию о звонящих и ни в коем случае не соединять хантеров с персоналом. Таких секретарей называют “gate keeper” — вратарь.
Кстати, именно поэтому у рекрутеров и хедхантеров до недавнего времени и были распространены всяческие уловки сродни детективным. Например, позвонить в компанию, представившись потенциальным клиентом, попросить к телефону директора по продажам, мимоходом выведать у секретаря, как его зовут. Или позвонить, представившись журналистом, рекламистом и т.д.

И хотя хантеры уверяют, что эти методы — пережитки прошлого и сегодня этика не позволяет это делать, мы все же уверены, что так поступают еще многие. Так что заслоны и автоматические запреты не помогут.

Лучший способ удержать сотрудника — предоставить ему хорошие условия работы.

Пример из жизни
Человеческий фактор
Главного бухгалтера одной фирмы хотели переманить на такую же должность в другую фирму. Назначили зарплату, почти вдвое превышающую ее нынешнюю ставку. Однако уговорить женщину на переход так и не удалось. Выяснилось, что ее муж — крупный бизнесмен, а работает она просто для того, чтобы “не потерять форму” и не скучать дома. А на старом месте работы ей очень нравится коллектив.

Приёмы и хитрости
Чтобы обзавестись сетью экспертов (информаторов), хантеры иногда звонят хорошему специалисту и просят прийти на собеседование, заранее зная, что на предлагаемую зарплату он не пойдет. Когда тот отказывается, просят его посоветовать кого-то из хороших специалистов этого рынка.

N.B. Часто перекупленная “голова” приводит с собой команду. Желательность/необходимость такого исхода заказчику стоит оговорить с хедхантером.

Алевтина Кухарчук «Бизнес» №40, 2002

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn