Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014


Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал, Часть 4.



В первой и второй частях статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. В 3 части мы перечислили основные интернет-инструменты, которые используют лучшие компании мира в войне за таланты…

Особенности лучших карьерных сайтов мира. 50 инструментов и нюансов.

Продолжение…

Шаг №3. Персонализация посетителей и продвинутые функции.

Исходя из полученных данных о соискателе портал может предложить особые возможности для особых гостей. Например, какие уникальные функции я обнаружил на лучших корпоративных сайтах:

30. Только для Вас. После того, как вы ввели информацию о своем учебном заведении, страница окрашивается в цвета университетского флага и включается ваш студенческий гимн. Если Вы ввели какие-либо данные (опыт работы, название компании), которые особенно актуальны для компании сейчас, Вам может немедленно прийти письмо, звонок или другое личное сообщение прямо на сайте в специальном окне от дежурного рекрутера.
31. Ускоренный режим. Кандидаты на приоритетные должности получают «зеленый коридор» в прохождении процесса отбора. Например, Вам немедленно дается возможность выбора даты и времени интервью во всплывающем календаре.
Вам может быть также предложено немедленно связаться с рекрутером или позволить ему связаться с вами…Если оказалось, что Вы работаете в «целевой» компании, т.е наиболее желательном «доноре», Вам могут предложить встретиться независимо от того, есть ли в настоящее время аналогичная вакансия. Был бы человек хороший, а работа найдется…
«Особым» соискателям может быть предложено конфиденциально прослеживать ход рассмотрения их кандидатуры на специальной, защищенной паролем, странице.
32. Конструктор «работы-мечты». Суперкандидатам предлагается услуга: построй работу своей мечты. Из набора предлагаемых меню и функций сайта, посетитель выбирает оптимальную для себя конфигурацию обязанностей, графика, условий труда и оплаты, вариантов карьерного роста и т.п. Если даже у вас в компании сейчас нет такой работы, вы даете понять, что можете создать такие возможности специально для него…По крайней мере, вы узнаете, какую работу на самом деле хотят получить талантливые люди, их критерии поиска и образ «работы-мечты». Изучив потребности, создадите нужный карьерный продукт…
33. Два в одном. Особо желаемым кандидатам делается предложение на двоих: ему + его коллеге. Очень эффективный прием в США. Конечно, окончательное решение вы принимаете только после собеседований с обоими…

Шаг №4. Уловки для привлечения ТОПов и т.н. «пассивных» кандидатов (тех, кто доволен работой и не ищет новую)
Специалисты, «пассивные» на рынке труда, как правило, чаще всего наиболее желательны для рекрутеров. Поскольку обычно они более квалифицированы и востребованы. Конечно, такие люди редко ищут работу специально и не часто заходят на ваши карьерные сайты…Однако есть некоторые способы завладеть их вниманием и попробовать привлечь на свою сторону. Первый способ заключается в том, что вы можете давать ТОП-менеджерам полезную информацию, которая поможет им развиваться и расти, как профессионалам.
Причина номер один, почему люди пользуются Интернетом – получение информации. Именно поэтому лучшие корпоративные сайты всегда имеют разделы, которые содержат полезную, интересную и практическую информацию для профессионалов своей отрасли. Именно поэтому они стимулируют профессионалов периодически заходить на их сайт за чем-то новеньким или просто поразвлечься.
Лучшие сайты всегда имеют дополнительные разделы для специалистов:
34. Информация о продуктах: не только о продукции «своей», но и большинстве продуктов отрасли в целом. Инструкции для пользователей, ожидаемые новинки, особенности сервиса и опыт использования продукта. Создавая приятное впечатление о продукте, вы надеетесь, что эти положительные эмоции перенесутся и на ваши рабочие места…
35. Уникальность вашего сайта самого по себе: технологии, какие он использует, новые функции, яркий дизайн. Все, что может у профессионала вызвать возглас «Вау!», все, что заставит его рассказать о вас друзьям (пусть даже по е-мейл) и вызвать, в идеале, «вирусный маркетинг»… Для этого используются посадочные страницы. landing page что это такое?
36. Близость интересов. Покажите потенциальному ТОП-соискателю, что люди, которые работают у вас, имеют схожие интересы, делают то же дело, они с ним «одной крови». Это могут быть и общие интересы в спорте, увлечениях, развитии или просто имеют такие же демографические характеристики. Размещая такую информацию о своих сотрудниках, вы даете понять посетителям сайта, что здесь их ждут единомышленники и коллеги не только по работе…
37. Рубрики типа «Вопрос-ответ» «Новости рынка» или другие, рассчитанные на профессионалов рынка. Включает информацию, инструменты или ссылки на другие сайты, все, что может помочь коллегам делать свою работу лучше. Если это действительно будет им помогать в работе, то заставит профи возвращаться на ваш сайт еще и еще. Понимая, что Ваша компания «в теме», Вы предстаете привлекательным работодателем, воспитываете в них лояльность и далее желание у вас работать…
38. Другие «примочки», побуждающие посетителей возвращаться: какие-нибудь конкурсы, акции, призы, регулярное появление интересной и занимательной информации о рынке, на котором вы работаете, обновление справочников...
39. Забавные особенности: профессиональные анекдоты, видеоролики в тему, виртуальный тур по офису или производству, различные рейтинги, карикатуры, слухи и мнения. Все, что работает на Вашу цель – поощрять профессионалов рынка заходить на сайт вновь и вновь и показать им, что в вашей компании работать не только интересно, но еще и весело…
40. Возможность получать уведомления об открытии нужных посетителю вакансий в будущем, т.е. «сделать предварительный заказ». «Пусть Вы сейчас работаете, но чем черт не шутит, мало ли что, не дай бог…отметьте должность и зарплату, которая вас, возможно, заинтересует через несколько месяцев, вдруг это судьба…». Конечно, заявки «лучших трудящихся» должны удовлетворяться как можно скорее…
41. Возможность пройти профессиональный тест и оценить свои возможности и направления для развития. Большинство людей любят проходить различные тесты, а профессионалам особенно интересен будет не банальный тест, а ваш фирменный тест на проверку специальных навыков…Клиент проверяется, Вы получаете новую информацию о нем…
42. Быстрая (или незаметная) регистрация «пассивных» кандидатов. Поскольку они специально работу не ищут, «зацепить» их следует не на карьерной странице, а на любой другой, интересной для игроков рынка. Заставьте их оставить информацию о себе, чтобы получить что-то полезное для себя. С другой стороны, на сайте должна быть предусмотрена возможность немедленного, импульсивного реагирования таких кандидатов на какие-либо открытые вакансии, возможность отправить вам запрос, потратив на это не более 2-х минут…
Шаг №5. Методы привлечения активных соискателей (кто ищет работу прямо сейчас).
Активно ищущие работу составляют 80-90% посетителей таких сайтов. Стоит отметить, что такие люди, как правило, рассылают свои резюме в массовом порядке во многие компании. Это означает, что если они действительно хорошие работники, вам следует действовать без промедления! Как это делают лучшие КС?
43. Быстрая возможность контакта и предварительной оценки таких кандидатов. Предоставьте возможность немедленно заполнить профиль, форму резюме или выслать готовое. Разместите интеактивный опросник или тест для быстрой оценки профессиональных качеств или соответствия конкретной должности…
44. Соискатель должен иметь возможность направить через сайт или почтой резюме в ЛЮБОМ формате. Не придумывайте ограничений. Если вы требуете обязательно заполнить резюме онлайн и только по вашему формату, это усложнит дело для некоторых соискателей…
45. Ваша карьерная страница должна иметь ссылки на большинстве ведущих Job-сайтов, там, где «пасутся» большинство активных соискателей…
46. Ссылки на сайтах стратегических партнеров и крупных клиентов. Договоритесь с ними об обмене ссылками…
47. Функция «пошли вакансию другу». Позволяет одним кликом сформировать письмо и выслать нужную вакансию по любому адресу…
48. Дайте больше информации о работе. Поскольку активные соискатели рассматривают одновременно несколько примерно равноценных вариантов, Ваша задача – выделиться, запомниться и выдать максимум информации о работе, зарплате, коллективе, компании и т.п.
49. Отсев неподходящих кандидатов. Дабы минимизировать лишнюю работу для рекрутеров, на сайте следует предусмотреть функцию вежливого отказа. Конечно, после прохождения первичного онлайн-отбора.
50. Работа со студентами и выпускниками. В идеале, ваша карьерная страница должна быть доступна с сайтов нужных вам университетов. Во-вторых, для выпускников должен быть отдельный раздел, который должен содержать также профили успешных стажеров, список компетенций, обязательных для работы в компании, информацию о ярмарках вакансий, временных работах и работе на неполный рабочий день; информацию о проектах и конкурсах, спонсируемых компанией, а также о возможности продолжить обучение для новых сотрудников компании…
Вот пока и все. Пусть ваш корпоративный сайт будет работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников!


Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua
www.personal.net.ua

К списку статей

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn