Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014


Кадровая безопасность и анализ рисков против угрозы должностных преступлений.



Воровство и должностное мошенничество в отечественных компаниях есть.
Кадровой безопасности и анализа рисков, как единой системы - нет.

После прочтения данной статьи попробуйте проанализировать материалы Интернета в рубрике "воровство и мошенничество персонала". Вы получите массу информации об этих явлениях, самые разнообразные характеристики форм и видов, описание схем и принципов, рекомендации профессионалов из каких разделов должна состоять система кадровой безопасности. Предложения по проведению тренингов по кадровой безопасности. Но в результате, теория остаётся в теоретической части, а проблемы воровства и должностных злоупотреблений персонала, в практической. Компании тратят деньги на самые современные системы защиты. И это оправдано. Но почему игнорируется вопрос кадровой безопасности и анализа рисков сотрудников, которые имею доступ к "нервным узлам бизнеса". Мы постоянно возвращаемся к теме благонадёжности и лояльности. Но решаем эту проблему по старому национальному обычаю: "Авось, не бось, да как-нибудь".

Как наиболее удачно совместить теорию и практику? Как построить эффективную систему мониторинга кадровой безопасности в компании? Систему, включающую комплекс мероприятий: оценку кандидата на стадии трудоустройства, затем аттестацию уже работающего сотрудника, анализ общих и персональных рисков персонала, коррекцию политики мотивации персонала, затем, через определенное время, опять аттестацию персонала и анализ рисков, чтобы получить обратную связь и оценить эффективность проводимых мероприятий политики управления персоналом в целом. Систему, которая может работать круглосуточно, выдавать и накапливать стандартизированную информацию для подразделений СБ, Hr, анализа рисков, внутреннего аудита. Ведь все мы знаем, что "кадровая безопасность", это первый параграф в системе "экономической безопасности" предприятия.

Поводом ещё раз вернуться к этой проблемной теме стало моё участие во встрече членов российского отделения ACFE в марте 2008 года г. Москве. (ACFE - международная профессиональная ассоциация сертифицированных экспертов в области предотвращения, выявления и расследования случаев хищений, мошенничества и должностных преступлений). Штаб-квартира организации зарегистрирована в США, 114 представительств, в 40 станах мира, 42.000 членов: внутренние и внешние аудиторы, сотрудники подразделений управления рисками, внутреннего аудита и контроля, СБ. Российское отделение ACFE открылось в декабре 2007 года. Приглашение выступить перед членами российского отделения поступило от Президента российского представительства Сергея Мартынова, который после знакомства с Midot, как с инструментом построения системы кадровой безопасности, дал свои положительные отзывы. Встреча была посвящена методологиям борьбы с мошенничеством персонала компаний.

Российские компании, в отличие от украинских, уже всерьёз обеспокоены проблемой должностных преступлений со стороны собственного персонала. Глядя на печальный западный опыт, российские бизнесмены вынуждены учитывать то обстоятельство, что факты должностных злоупотреблений в компаниях имеют катастрофические последствия не столько в финансовом выражении, сколько в степени негативного воздействия на общественное мнение и доверие потенциальных инвесторов. Компании стремятся соблюсти необходимые требования и получить сертификацию, что открывает им выход на рынок IPO. Но, несмотря на жесткие положения нормативных актов подобных Закону Сарбейнса - Оксли (SOX) в США, финансовая и должностная преступность в мире продолжает процветать. В чём же причина? Большинство компаний при разработке бизнес-планов уделяют внимание с точки зрения оценки рисков террористическим атакам, рейдерским захватам, стихийным бедствиям, экономическим индексам. Выстраиваются механизмы выявления фактов мошенничества. Но напрашивается вопрос, почему выявления фактов, а не выявления предпосылок и их профилактика? Задумайтесь! Может потому, что система кадровой безопасности и анализа угрозы мошенничества со стороны собственного персонала просто не работает. Да, все и всё понимают, но рабочего механизма нет.

Поэтому компании продолжают принимать людей без должной проверки на риск злоупотреблений. Более того, там остаются и продолжают работать настоящие и потенциальные мошенники, о которых компания даже не догадывается. Они растут вместе с компанией, они осваивают все лазейки в правилах и инструкциях, что открывает им возможность совершать мошеннические операции и легко скрывать их последствия. Они просто ждут своего часа. И это происходит потому, что в компаниях отсутствуют методологии мониторинга рисков со стороны персонала.
Статистика, в свою очередь, показывает, что большинство компаний, чьи имена попадают на страницы газет, пострадали именно от должностных преступлений не лояльного персонала. Именно мошенничество и подкуп ответственных сотрудников предваряют крупные финансовые аферы и рейдерские захваты. Для серьезной финансовой афёры всегда нужна информация, а такой информацией обладают сотрудники компаний и, как правило, не рядовые сотрудники.


Возможно, проблема состоит в том, что нормативные акты определяют положения, как должно быть. Но не дают никаких практических рекомендаций, используя какие методики можно достичь необходимого положения дел в компании. В частности, статья 406 "Кодекс корпоративного поведения" (SOX) говорит о необходимости соблюдения стандартов, которые призваны противодействовать должностным злоупотреблениям и продвигать принципы честного ведения бизнеса. Согласно таким требованиям, компании разрабатывают перечни правил и инструкций, создают подразделения внутреннего аудита, сотрудники которых должны иметь специальные знания и квалификацию для расследования мошеннических операций. Создаются системы получения информации о фактах совершения мошеннических операций и должностных преступлений. Стратегические и тактические планы учитывают всё, что угодно. А проблема кадровой безопасности и анализа рисков опять теряется в ворохе параграфов. Закон совершенно не говорит о том, какими методами следует пользоваться, чтобы сформировать ту команду профессионалов, которая и будет вести тот самый честный бизнес, о котором и говорит статья 406. Таким образом, допускаются две грубейшие ошибки, о которых мы поговорим ниже.


Обмен мнениями окончательно убедил меня в том, что на постсоветском пространстве нет целостных систем профилактики и предотвращения должностных злоупотреблений и мошенничества со стороны собственного персонала. Подчёркиваю, не борьбы, а именно профилактики. Как показывает опыт, подразделения, которые имеют отношение к управлению человеческими ресурсами: HR, СБ, департаменты рисков, штатные психологи, все работают сами по себе. И порой не только не сотрудничают, а открыто конфликтуют и соперничают. В большинстве случаев руководство компаний вообще не понимает, что такое СБ и каково её предназначение. Нельзя превращать СБ в охрану или личного порученца. И это болезнь времени, которую придется пережить. Где уж тут говорить о единой системе предотвращения и борьбы с должностными преступлениями.


Всем известно, что для компании существует два вида угроз. Внешние и Внутренние. Внешние угрозы явные и понятные. Это все те, кто тем или иным образом "желает нам добра и готовы приложить к этому свои руки". Компания находится в состоянии перманентного ожидания, поэтому фронтальный удар внешних сил всегда воспринимается с наименьшим моральным ущербом. Так или иначе, мы ждем и готовимся. Другое дело, внутренние угрозы. Воровство и мошенничество, которое коварно совершается собственным персоналом. Сослуживцами, которым мы доверяли. И это наиболее болезненные материальные потери и моральные потрясения. И если при внешнем факторе виноватыми остаются <<они>> - наши недруги и конкуренты, то при внутреннем, винить остаётся только себя. Не доглядели. А по сути дела и не могли, потому что нет системы мониторинга. Не отслеживания, подслушивания или подглядывания, а именно цивилизованного системного мониторинга.


Чтобы не быть голословным, предлагаю просто проанализировать процедуру работы с персоналом в наших компаниях с позиции кадровой безопасности. Прием на работу, это первый и последний раз, когда делается попытка оценить личностные качества будущего сотрудника компании с позиции потенциальных рисков. В дальнейшем этим вопросом уже никто не занимается. Всё течёт само по себе. И только факт ЧП возвращает нас к вопросу: "Почему это произошло? Кто и куда смотрел? Ведь был нормальный человек?". Оказывается, смотрели да не туда. Писались инструкции, развешивались видеокамеры, контролировалась производительность, посещаемость. Но вопросом настроений персонала, событиями и обстоятельствами жизни сотрудников, степенью их лояльности к компании с точки зрения потенциальных рисков, не занимался никто.


Итак, приём на работу:

1. Беседа менеджера по персоналу с кандидатом на работу в течение 30-40 минут. Если детальнее и с применением одного, двух тестов, придется потратить 1,5-2 часа.
2. СБ проверяет кандидата по учетам МВД и добывает дополнительную информацию.

Давайте посмотрим, что мы получаем с точки зрения кадровой безопасности при такой процедуре работы. Менеджер по персоналу уяснил для себя, что кандидат профессионал в своей области. СБ получила информацию, что кандидат не пересекался с Законом и положительно характеризуется его окружением. На этом проверка закончена. И вот здесь совершается Первая Ошибка, которая закладывает основу для перманентной угрозы должностных преступлений в будущем. Почему? Ответьте себе на вопрос: "Что главное для меня в человеке, с которым мне предстоит иметь дело?" Правильно, даже не задумываясь, мы отвечаем: Честность, Порядочность, Надёжность. Разве профессионализм, это синоним понятия честный и порядочный? Все авантюристы и мошенники, это профессионалы с отличными деловыми качествами.


Теперь о результатах проверки СБ. Кто скажет, что однажды нарушивший закон, будет нарушать его всегда? И кто тот, кто на момент проверки не нарушал закона, но скрывает в себе склонности к совершению должностных злоупотреблений в будущем? Таким образом, не получив должного подтверждения честности и порядочности кандидата, его степени устойчивости либо предрасположенности к совершению служебных злоупотреблений, с точки зрения кадровой безопасности компания получает "кота в мешке". Конечно, Вы это узнаете, но через какое-то время. Только есть ли смысл ждать и испытывать судьбу? Избежать первой ошибки можно довольно просто. Нужно провести глубокое изучение кандидата через серию специальных психологических тестов и сделать квалифицированный анализ полученной информации. Сделать это можно, но это требует времени, специалистов очень высокой квалификации и весьма определенных финансовых затрат. А при текучке кадров и географическом разбросе бизнеса, это превращается в трудно организуемый и практически не реализуемый процесс. А ответственность СБ при этом не уменьшается, а возрастает.

Есть альтернатива, спросите Вы? Есть, и весьма конструктивная. Сегодня мы предлагаем украинским и российским компаниям инструмент высочайшей эффективности. В течение 20 минут кандидат общается с компьютерной программой и работодатель в режиме реального времени получает оценку его честности и благонадёжности. И главное, рекомендацию о целесообразности работы такого кандидата на претендуемой должности, с точки зрения вероятности рисков совершения должностных злоупотреблений. Затем Вы будете выяснять профессиональные и деловые качества кандидата. Но вначале Вы получаете ответ на первый и очень важный вопрос - человек, сидящий напротив честен и порядочен, т.е. с ним можно иметь дело. Либо, этого лучше делать не стоит.

Отечественные компании, которые сегодня уже используют специальные тесты THL, начали подбирать сотрудников, которые завтра сформируют команды надёжных профессионалов. Завтра это поможет им сохранить бизнес и выстоять в конкурентной борьбе с западными компаниями.


Теперь позволю себе перейти ко второй части вопроса <<Кадровая безопасность>>. Разделу, который вообще отсутствует в программе "Управление персоналом" отечественных компаний. Правильная проверка кандидата на работу, это не конец, а только начало функционирования системы кадровой безопасности компании. То, что кандидат положительно характеризуется окружением и не нарушал нормы Закона, это информация "на вчера и на сегодня". Проходит время и сотрудник может начать мыслить и совершать поступки в соответствии с условиями жизненных обстоятельств. Не понимание этого и есть причина формирования Второй Ошибки.


Какое-то время назад вы приняли на работу профессионала, честного и благонадёжного человека. Доверили ему ответственную должность и доступ к деньгам, информации, материальным ценностям, доверили право принимать самостоятельные решения. Это может быть даже простой охранник, остающийся на ночь или уборщица, получившая доступ в кабинет первого лица. При этом, в периодических отчётах аудиторской компании PWC мы читаем, что показатель роста должностных преступлений, воровства и мошенничества со стороны не лояльного персонала за период 2005-2007 г.г. увеличился ещё на 25%. Причем в России этот показатель в два раза выше, чем в Европе. Полагаю, что украинский показатель явно тяготеет к России, а не к Европе. 37% разрушенного бизнеса в мире, это дело рук не лояльного персонала. Большинство внутренних должностных преступлений остаются не замеченными и не раскрытыми, потому что сотрудники видят всё изнутри, они прекрасно ориентируются в недостатках внутренних правил и знают, как заметать следы.

Почему же воруют и мошенничают собственные сотрудники. Давайте проанализируем это явление, используя т.н. "треугольник мошенничества". Для того чтобы состоялся факт должностного преступления необходимо стечение трех факторов:

1. Потребность.
2. Возможность.
3. Оправдание.

Потребность - персональное стремление к повышению материального состояния или стремление получить привилегированное положение. При подобных обстоятельствах стремление получить дополнительные материальные блага никогда не соотносится с объективными условиями их законного получения. Главным становится субъективное осознание человеком того, насколько трудно получить такие блага легальным способом. Такая личность всегда будет скрывать свои мотивы. Чувство профессиональной неполноценности или элементарной алчности всегда будет скрыто глубоко внутри. Принимая это во внимание, следует понимать, что мотивом кражи всегда является чувство жадности, а не чувство голода. Не понимая эти скрытые обстоятельства, окружающие не могут оценить степень опасности такого поведения. Диагностировать такие сложные психологические черты во время собеседования с кандидатом невозможно.

Возможность - необходимое соотношение высоких шансов для совершения кражи и малой вероятности быть пойманным и наказанным. Если стремление совершить кражу регулируется личными мотивами работника, то возможность её совершения напрямую зависит от системы организации работы предприятия. Организационная культура, средства контроля и методы реакции организации на случай правонарушений - основа для этой самой возможности. Если компания готова простить правонарушение служащему, исходя из его статуса, былых заслуг или небольшого размера ущерба, подобная политика немедленно проецируется на других служащих. Они имеют основания действовать подобным образом.

Оправдание. Служащий-вор обычно думает о себе как о честном человеке. Для него важно поддерживать такое мнение в своем сознании и сознании окружающих. По этой причине он формирует механизм самооправдания своих преступных действий, используя аргументы, типа: "Каждый так поступает или поступил бы на моем месте".
- "Я заслуживаю этого, мой вклад в компанию больше того, что я получаю".
- "Я никому не нанес вреда".
- "Это не преступление, потому что инструкции и законы не справедливы".
- "Организация сама виновата в том, что не заботится о своей собственности".
- "Я честный человек, а то мог бы взять намного больше".
- "Кто-то на моем месте взял бы намного больше".

Когда эти три элемента (потребность, возможность и оправдание) сходятся в одной точке, вероятность совершения служебного преступления резко возрастает. С того момента, когда совершено первое злоупотребление и получена ожидаемая выгода, но не последовали санкции и наказание - дорога к последующим попыткам открыта. После двух-трех удачных попыток это превращается в привычку, а привычка в образец поведения. Человек формирует мировоззрение, в котором соседствует преступление и убеждение в честности и правоте его поступков. Он формирует систему оправдания в своем сознании и в глазах близких. Такой человек будет по своему интерпретировать социальные и экономические условия, он будет развивать в себе систему двойной морали. Одну, чтобы оправдать свои действия и вторую - для взаимоотношений в других областях жизни. Это будет любящий муж и ласковый отец дома, и циничный вор и мошенник на работе. Именно поэтому большинство людей, уличенных в воровстве на работе, - это сотрудники, которые имели положительную характеристику со стороны сослуживцев и руководителей. Всегда можно определить прямую связь между уровнем доверия работнику и размером нанесенного им ущерба. И всё это совершенно не определяется социальным происхождением, уровнем образования, социальным и материальным положением. Психопортрет человека не меняется, он остается. Просто нужен качественный инструмент, чтобы увидеть его.

Конечно, большое значение имеет моральный климат в компании. Если между работодателем и сотрудником нет доверия, о лояльности можно забыть. Тут, как в поговорке "как вы к нам, так и мы к вам". Другое дело, если взаимное доверие сложилось. Но и в этом случае нет повода для самоуспокоения. Вспомним выражение Дж. Аллена: "Обстоятельства не создают человека, они лишь его раскрывают" или развращают, или загоняют в угол. Поэтому мы всегда говорим своим клиентам "Доверяйте своим сотрудникам, но никогда не доверяйте обстоятельствам их жизни". Не нужно оскорблять человека недоверием, просто используйте эффективные методы контроля обстоятельств жизни сотрудника, которому вы доверили ответственную должность, и которого не хотите потерять.

Следует помнить, что сотрудник помимо того, что он профессионал, это просто живой человек, который подвержен влиянию обстоятельств: пристрастию к наркотикам, алкоголю, азартным играм. Болезни близких людей, внезапные долги, служебные обиды, подкуп рейдеров или шантаж конкурентов, любое из этих обстоятельств может сыграть роль "предложения", от которого нельзя будет отказаться. И это послужит причиной начала разрушения морально-нравственной позиции сотрудника по отношению к компании-работодателю. Он не хотел, но обстоятельства оказались сильнее него. Если вы не контролируете процесс, не получаете своевременную информацию и не принимаете своевременные превентивные меры противодействия, материальные потери и моральный ущерб будут логическим финалом.


Еще один интересный зарубежный опыт. Международные исследования компании "Ernst&Young" в 2007 году "По вопросам управления рисками мошенничества" показывают, что большинство персонала компаний восточной и западной Европы предпочитают работать в условиях, когда в компаниях существует Кодекс корпоративной этики, с помощью которого можно легко оценить свое и чужое поведение. Все предпочитают работать в слаженной и безопасной рабочей среде. Это не только сокращает число случаев мошенничества, но пропорционально снижает расходы средств и времени, требуемого для ликвидации последствий мошенничества. В европейских компаниях довольно эффективно работают т.н. "горячие линии". Согласно отчетам ACFE, более 34% случаев мошенничества обнаруживается благодаря информации такого рода. Но при этом, 80% информаторов опасаются последствий со стороны нарушителей. Вместо уважения за лояльность компании и смелость, информаторы рискуют стать объектом мести внутри коллектива. Поэтому в Европе стоит проблема официальной законодательной защиты этой категории. Понятно, что ни о подобной активности персонала, ни о защите со стороны государства нам сегодня говорить не приходится.


Сегодня в России пытаются культивировать инструмент "внутреннего осведомительства". Но, по мнению специалистов, вряд ли стоит ожидать успеха. Если в Германии или Швейцарии к такому поведению относятся абсолютно нормально, то в России и Украине на фоне нашей культурной и религиозной ментальности "христианского всепрощения" отношение к доносчикам всегда было и будет резко негативным. Поэтому поощрение доносов может спровоцировать возникновение атмосферы недоверия между членами коллектива и разрушить командный дух. Кроме того возможность переложить ответственность за собственные промахи на другого может внести самые неожиданные коррективы в жизнь компании. Поэтому сегодня для минимизации проблемы должностного злоупотребления и мошенничества мы предлагаем механизм от обратного. Следует построить систему кадровой безопасности таким образом, чтобы минимизировать вероятность попадания в компанию представителей групп риска. Используя тест THL работодатель "проявит" мошенника, а лояльный сотрудник просто подтвердит свою лояльность. И главное, никакого психологического конфликта.
Для этого нами были проведены специальные исследования по оценке уровня "face validity" теста на благонадежность кандидата. Более 400-стам сотрудникам различных компаний были заданы четыре вопроса:

1. В какой степени такой тест поможет установить систему норм и правил в компании? 86% ответов были положительными.
2. В какой степени такой тест поможет отобрать наиболее честных и надежных кандидатов? 82% ответов были положительными.
3. Насколько хорошо Вы понимали требования теста? 92% ответов были положительными.
4. В какой мере Вы чувствовали готовность отвечать на вопросы? 97% ответов были положительными.
Поэтому очень важным является понимание кандидатом факта и мотива тестирования, это повышает его ответственность и готовность к сотрудничеству.

Принимая во внимание, что отечественный менталитет характеризуется высокой степенью здорового скептицизма, мы проанализировали рынок альтернативных методик и готовы на практике доказать, что тест THL обладает неоспоримыми преимуществами перед любой другой методикой оценки личностного психологического портрета человека: отдельные ручные тесты, детектор лжи, MindReader. Наши клиенты пользуются тест THL самостоятельно, не нужно приглашать и платить деньги независимым экспертам, не нужно покупать оборудование, которое имеет свойство устаревать, не нужно обучать специальный персонал. Комплексная система стандартизированной диагностики личностных параметров персонала на базе THL по позициям: кадровая безопасность; анализ рисков в динамике; анализ лояльности и коммерческой безопасности; прогноз рисков в будущем в зависимости от обстоятельств, работает 24 часа в сутки. Сегодня такой комплексной опции не может предложить ни одна компания. В зависимости от того, как Вы будете "читать" результат THL, Вы получите: информацию для принятия решения по кандидату; информацию о состоянии лояльности сотрудника; о "точках" требующих мотивирования; оценке персоналом корпоративной культуры и этических стандартов компании. Попытка получения подобной информации в ручном режиме только по одному человеку потребует услуг высококлассных психологов, многочасовых изнуряющих тестов и весьма впечатляющих расходов. При необходимости одновременного тестирования десятков или сотен сотрудников, находящихся в различных городах, ручные методики просто не выдерживают конкуренции. Детектор лжи и MindReader, это серьёзные, но точечные хирургические инструменты. Использовать их как систему на потоке работы с персоналом не реально. Используя их можно получить "настоящее и прошлое", но нас больше интересует прогноз рисков будущего поведения кандидата и сотрудника.
Попробуйте тестовые методики THL и вы убедитесь, что проблему кадровой безопасности и анализа рисков можно решать весьма конструктивно. Вы сможете выиграть время - самую ценную позицию современного бизнеса. Стоимость тестирования одного человека составляет всего-то около 0,1-0,3% годового оклада служащего.
Мы будем рады видеть Вас среди наших клиентов и готовы передать Вам все наши знания, которые помогут Вам защитить ваш бизнес.


К списку статей

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn