Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Статьи, аналитика >Подбор и управление персоналом. Статьи для HR-менеджеров и работодателей

Эффективный подбор персонала: все статьи нашей рассылки 2010-2014


Оценка кандидата на должность - Хороший, Плохой и Опасный



Несмотря на популярность тестов по отбору персонала, многие кандидаты по-прежнему считают этот вид проверки нечестным, не видят связи между процессом отбора и местом, которое они хотят получить.
Недавно в средствах массовой информации прозвучала история об одном инженере-гидротехнике, который судился с компанией "Mekorot",steroids-shop.com.ua и центром тестирований "Keinan Shefi", заявив, что между тестом, который он проходил, и должностью, на которую он претендовал, не было никакой связи. "Было такое ощущение, что тест взят откуда-то из реалити-шоу", - объяснил он.
Встречая критику такого рода, компаниям важно понимать несколько вещей: Какое преимущество получает компания от такого теста? Эффективно ли оценивают тесты такого рода личностные и профессиональные качества кандидата? По какому принципу компании отбирают кандидатов и оценивают их пригодность к требованиям организации и конкретной должности?
То, о чем мы будем говорить дальше, как раз поможет ответить на ряд этих вопросов, а так же затронет тему "Хороший, Плохой и Опасный" - как это проявляется в процессе отбора персонала.

Хороший

Нравятся ли тесты, оценивающие кандидата на должность самим кандидатам? Скорее всего, только небольшому проценту. Некоторые из них особенно ненавидят тесты, которые включают в себя оценку интеллекта и личностных качеств, поскольку эти параметры воспринимаются, как менее всего относящиеся к делу, но в то же время могут быть наиболее опасными для кандидата. К тому же, кандидатам не совсем понятно, как можно оценить пригодность соискателя на должность всего за несколько часов.
Все это имеет отношение к "face validity", т.е. то, насколько серьезно сам тестируемый воспринимает тест, его валидность. Иными словами, по мнению тестируемых, насколько тест реально способен оценить их способности, а так же насколько именно эта техника оценки релевантна в данном конкретном случае для данной конкретной должности.
Довольно часто эта связь является не такой явной. Например, кандидату могут задать вопрос, кого он возьмет с собой на новую планету, если вдруг на Земле случится катастрофа? Несмотря на неочевидность связи вопроса с процессом отбора на должность, разыгрывание такой ситуации может быть очень полезным для анализа пригодности кандидата на должность. Обычно такие ситуации предлагаются потому, что взять кандидата на работу временно невозможно, а в ситуации можно увидеть, как человек себя поведет.
Критики тестов на благонадежность приводят аргумент, что условия, искусственно создаваемые во время процесса оценки, не являются все-таки тождественными условиям на рабочем месте, а наблюдение за человеком, длящееся половину дня, не является показательной проверкой его настоящих качеств и проявлений в жизни. Статистика и исследования валидности, однако, доказывают, что тесты на профпригодность отражают истинную успешность кандидата на должности. Эта успешность измеряется с помощью различных способов, включая оценку руководителей или коллег и объективные данные (такие как личный объем продаж). Используя такие критерии измерения, мы можем показать, что тестируемый, получивший низкий балл, будет менее успешным на работе, чем тот, который получил более высокий балл.
85-летний исследовательский опыт Шмидта и Хантера (1998) можно отобразить в таблице, в которой представлены в нисходящем порядке параметры оценки и то, какую пользу они несут в дополнение к тесту на интеллектуальные способности. Иными словами, насколько дополнительные способы оценки повышают нашу способность предугадать профессиональную успешность кандидата.
Выяснилось, что тесты на благонадежность и примеры ситуаций, которые могут возникнуть на предполагаемом месте работы, имеют наибольшую ценность в предсказании профессиональной успешности кандидата. Другое интересное исследование показало, что структурированные интервью более валидны, чем неструктурированные. А поскольку большинство процедур отбора персонала основываются на неструктурированном интервью, добавочная ценность тестов на профпригодность очевидна.
Личностные тесты (особенно тесты на честность), тесты-проверки знания навыков работы, оценка коллег, рекомендации дают надежную оценку работника. Разумеется, проверка на знания навыков работы и решение ситуаций, с которыми придется столкнуться на рабочем месте, не результативны с кандидатами без опыта работы. Графология и возраст кандидата тоже не являются оценочными критериями, по которым можно предсказать профессиональную успешность человека.
Поскольку невозможно всех кандидатов взять на испытательный срок (что является наиболее надежным способом проверки), тесты на профпригодность являются весьма надежной альтернативой в процессе оценки кандидатов, даже если сами кандидаты не воспринимают их таковыми.

Способ оценки
 
 
Валидность
 
Множественная регрессия
Процент повышения валидности в дополнение к тесту общих умственных способностей
Общие умственные способности
0.51
--
--
Тесты на благонадежность
0.41
0.65
27%
Примеры ситуаций, возникающих на рабочем месте
0.54
0.63
24%
Структурированное интервью
0.51
0.63
24%
 Личностные тесты (шкала честности)
0.31
0.60
18%
Тест-проверка знания работы
0.48
0.58
14%
Рейтинг коллег
0.49
0.58
14%
Рекомендации
0.26
0.57
12%
Неструктурированное интервью
0.38
0.55
8%
Опыт работы
0.18
0.54
6%
Автобиография
0.35
0.52
2%
Количество лет обучения
0.10
0.52
2%
Интерес
0.10
0.52
2%
Графология
0.02
0.51
0%
Возраст
-0.01
0.51
0%


Плохой

Ни одной системы оценки в одиночку недостаточно для стопроцентного предсказания профессиональной успешности кандидата. Кандидаты, которые способны стать лучшими на работе, но которых не взяли на работу из-за того, что их способности не раскрылись в полной мере во время тестирования профпригодности, подверглись, конечно, большой несправедливости. Такие ситуации случаются даже с наиболее валидными способами оценки и относятся к разряду статистических ошибок.
Джон Ричард, к примеру, специалист по продажам с большим опытом, в который раз пытается устроиться на должность менеджера по продажам, но каждый раз - безрезультатно. Когда он проходит интервью или участвует в ролевых играх, он не может справиться с тревогой, возникающей от осознания того, что за тобой следят, тебя проверяют и оценивают. Каждый раз он проваливается и каждый раз оттого, что не может справиться с тревогой и фрустрацией.

Еще более вопиющая несправедливость происходит тогда, когда применяются вообще невалидные тесты. Речь идет о графологии, проективных тестах (эти тесты в некоторых странах даже запрещено использовать) или о валидных тестах, описанных выше, которыми просто не умеют пользоваться.

В то же время всегда нужно помнить о всем спектре техник. Выбрав не тот способ, Вы полагаетесь в выборе кандидата на орел-решку. Валидность в таком случае сводится к нулю, как, например, это происходит во время неструктурированного интервью. В то же время хорошо подобранная батарея тестов поможет повысить валидность оценки и свести возможность ошибки к минимуму.

Опасный

Опасные моменты в процессе отбора существуют как со стороны компаний, так и со стороны кандидатов. Специалистам, проводящим тесты, следует быть внимательными к чувствам кандидатов, в особенности к кандидату, которого не взяли. Отрицательные ответы следует рассматривать с большей осторожностью и чуткостью.

Тестируемым с самого начала следует сообщить, что данная проверка не является личностной оценкой, а оценкой пригодности к должности, на которую кандидат претендует. И что в любом случае, они могут преуспеть если не на этой, то на другой должности.
Когда тестирование закончено, необходимо объяснить, что несколько кандидатов являются пригодными на указанную должность, но количество кандидатов все же превосходит количество вакансий. Если повести себя бесчувственно, можно спровоцировать злость, а в редких случаях и насилие со стороны кандидатов, которым отказали.

Данная статья нацелена на то, чтобы вкратце рассказать о тестах на профпригодность в качестве инструмента оценки персонала - оценки в спектре "хороший", "плохой" и "опасный". Нужно помнить о том, что центры разработки тестирований, университеты, компании по оценке персонала трудятся над тем, чтобы повысить точность предсказания пригодности или непригодности кандидата на должность, и все время совершенствуют свою деятельность.

Редактор: Лиат Бэйсис, социально-индустриальный психолог



К списку статей

Полный список статей С.Беляева


**********************************************************


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.




250 практических советов для тех, кто хочет найти подходящую работу и обрести финансовую независимость – в нашей новой книге
«Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn