1. В каких случаях компании обращаются в рекрутинговые агентства? Возможно, они могут обойтись своими силами и сэкономить деньги?
В каких случаях обычно следует использовать рекрутеров: - когда у Вас нет собственного опытного менеджера по подбору персонала (внутреннего рекрутера) или он перегружен; - когда Вы знаете, что специалистов подходящей Вам квалификации очень мало на рынке; - когда нужные Вам люди не откликаются на объявления, т.к. в данный момент активно работу не ищут; - когда Вы в принципе знаете, в каких компаниях могут работать нужные Вам люди (иногда даже знаете некоторые фамилии), то выходить на таких людей лучше и корректнее через посредников; - когда Вы ищете редких специалистов; - когда Вам нужно быстро нанять целый коллектив; - когда Вам параллельно нужно провести анализ рынка требуемых специалистов и их зарплат; - когда Вы хотите сохранить конфиденциальность при замене какого-либо сотрудника; - когда Вам нужно быстро найти сотрудников в другом городе; - когда Вы просто хотите сэкономить время и нервы, избежав многочисленных звонков и собеседований;
Конечно, во многих случаях, если позволяет время и ресурсы, и задача не очень сложна, можно обойтись своими силами. Так же как можно взять уголовный или гражданский кодекс и решить свои юридические проблемы без помощи юриста. Так же можно самостоятельно ремонтировать автомобиль, а не обращаться в СТО… Деньги, Вы возможно и сэкономите. А получите ли лучший результат? Согласитесь, невозможно быть профессионалом во всем. Как говорится, «каждому - свое». Все больше руководителей понимают, что каждый должен заниматься своим делом. «Пироги должен печь пирожник, сапоги тачать сапожник».
Кстати, по поводу экономии денег при самостоятельном подборе - вопрос еще спорный. Подробнее об этом - http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r82
2. Тот факт, что многие большие компании обзаводятся своей службой или менеджером именно по подбору персонала, как-то влияет на рынок рекрутинговых услуг?
То, что крупные компании заводят свой автопарк и ремонтную мастерскую, влияет на рынок автоперевозок или автотехобслуживания? И да и нет.
Во-первых, объем рынка в целом растет, работы хватает и внутренним и внешним рекрутерам. Во-вторых, в динамично растущей компании служба персонала редко успевает за ростом персонала компании. В-третьих, существует масса случаев, описанных выше, когда компания вынуждена (и должна!) воспользоваться услугами агентства.
3. Часто ли случается, что профессиональные рекрутеры становятся HR?
К сожалению, нередко. Почему? а) В рекрутинговых компаниях практически нет карьерного роста, только профессиональный и финансовый. Карьерная лестница такова: ассистент ( помощник) рекрутера, ресечер (не во всех агентствах), рекрутер, старший рекрутер или начальник отдела. Все! Дальше – директор, который, как правило, и владелец агентства. Б) Большинство агентств, как правило, небольшие по размеру и не могут предоставить свои сотрудникам такого соц. пакета и привилегий, как крупные компании. В) Многие люди, естественно, хотят работать в крупной компании, «вращаться» в большом коллективе, принадлежать к известному бренду. С другой стороны, в крупной компании с разветвленной бюрократической системой легче «затеряться» ленивым и неинициативным, т.к. система принятия решения многоступенчата и ответственность рассеивается. А в небольшом агентстве ты всегда на виду… Г) По аналогии работу рекрутера в агентстве и HR-менеджера в компании можно сравнить с карьерами спортсмена и тренера. Век спортсмена недолог: 5-10-15 лет. А тренером можно работать до глубокой старости. Так и в рекрутинге: трудно постоянно быть на пике формы. Рекрутер – одна из самых «спортивных» интеллектуальных профессий. Каждый день – работа на скорость и результат!
4. Какое обучение сейчас проходят рекрутеры? Есть ли возможность получить его в Вузе или только тренинги?
У нас нет учебных заведений, где бы готовили рекрутеров. У нас нет для них даже долгосрочных курсов как, например, для HR-менеджеров. Приходится полагаться только на собственные ресурсы. Как подготовить рекрутера в «домашних» условиях – подробно описано в одноименной статье моих коллег из Ассоциации кадровых агентств АРКА на сайте http://www.arka.com.ua/texts/1202.php
Расскажу только вкратце, как это происходит в «Навигаторе».
Первые дни новый сотрудник просто изучает все наши документы, накопленные за 7 лет: договора, заявки, технологию, многочисленные шаблоны (для проведения интервью, презентаций и т.п.), статьи и методические материалы по рекрутингу. Всего более 200 документов.
Далее он наблюдает за работой своего наставника, опытного рекрутера: контакты с работодателями и кандидатами, проведение собеседований и т.д. Его задача – сидеть и слушать, сидеть и слушать. И вникать.
Параллельно он разбирается со структурой хранения информации в ПК и осваивает специальные программы.
Третий этап – работа ассистентом рекрутера: поиск и размещение информации, прием звонков, подготовка к собеседованиям и еще более 10 пунктов в должностной инструкции. Периодически проводятся ролевые игры и внутренние семинары. Поэтапно проводятся явные и скрытые экзамены на знание материала и применение навыков.
Через 1-2-3 месяца (в зависимости от подготовки) новичку поручается работа над 1-й несложной вакансией. Естественно, под неусыпным контролем «старшего товарища». Кроме того, каждый сотрудник получает список литературы (около 30 наименований), обязательной для изучения. Большинство из этих книг стоят в библиотеке агентства.
5. Какими знаниями сейчас должен обладать рекрутер?
Исходя из того, что профессиональные знания, как было указано выше, рекрутер может получить только в агентстве; от него требуются не столько знания, сколько соответствующие личные качества и способности к обучению. Подробнее о профессии рекрутера Вы можете прочитать в статьях «Профессия – рекрутер» и «Особенности профессии рекрутера» на http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=rabota
6. Как обстоит вопрос этики в украинском рекрутинге? Какие наиболее популярные пункты в этических кодексах агентств?
Большинство этических кодексов, предъявляемых рекрутинговыми агентствами Украины и России, похожи друг на друга. И это естественно. Вышли-то мы из одной «шинели». Бизнес этот на просторах бывшего СССР – молодой, поэтому большинство норм, правил и технологий привнесено с Запада и адаптировано. Согласитесь, было бы хуже для клиентов, если бы в разных агентствах этические нормы различались.
Кроме обещаний высокого качества услуг, небольшой саморекламы и декларации абстрактного «индивидуального подхода к клиенту» ( а какой еще может быть?!), абсолютное большинство этических кодексов рекрутинговых агентств содержит пункты: - о конфиденциальности информации, полученной как от кандидатов, так и от работодателей; - об отказе принимать от кандидатов вознаграждение за их трудоустройство; - о корректном проведении процедуры проверки рекомендаций, особенно с последнего места работы; - о не допущении дискриминации по расовым, национальным, политическим, религиозным, половым или возрастным признакам (что в нашей стране чаще всего остается не более, чем декларацией; объявления пестрят ограничениями типа «муж. до 35 лет»); - не переманивать ранее устроенных сотрудников (а иногда и всех сотрудников) компании-заказчика в другие компании в течение определенного времени ( от 6 до 18 месяцев) со времени выполнения последнего заказа; - о применении специальных методов оценки (полиграф, тесты и др.) соискателя только с его согласия.
Анализ практически необходимых в работе (без «воды» и демагогии) пунктов этических кодексов, технологий ( порядка) работы агентств и требований к их ресурсам, ляжет в основу «Стандартов качества рекрутинговых услуг в Украине», разработку которых начала рабочая группа Ассоциации региональных кадровых агентств А.Р.К.А.
7. Что нужно учитывать компаниям при выборе рекрутингового агентства?
КК Навигатор в 2004 году, а Ассоциация АРКА в конце 2005 года проводили опрос работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства? Результаты двух опросов почти совпали. Так же как мнения работодателей и самих рекрутеров.
Итак, на что прежде всего стоит обратить внимание, чтобы не ошибиться в выборе агентства: Стаж работы на рынке (лучше больше 3-х лет, только за такой срок нарабатывается достаточный опыт и база данных). Степень известности или репутация ( почитайте прессу, Интернет, поспрашивайте коллег и партнеров) Рекомендации коллег (то же самое) Количество и уровень ранее закрытых вакансий (попросите «Клиент-лист»). Грамотная презентация, личное впечатление (позвоните «с пристрастием» или лучше придите в агентство). Качество, посещаемость и частота обновления сайта в Интернет (это легко проверить).
Отлаженная схема работы, четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и представления кандидатов (потребуйте представить письменный план работы; однако, чтобы проверить, придется рискнуть).
Стоимость услуг (дешевле 1 оклада – подозрительно; больше 2-х – стоит ли переплачивать за «бренд»?).
Полный список критериев выбора рекрутингового агентства и комментарии к нему Вы найдете в статье «Как выбрать агентство по подбору персонала?»
Вопросы задавала: Ольга Клипкова, контент-редактор. Работа Плюс, www.rabotaplus.com.ua http://forum.rabotaplus.com.ua тел. 8-044-492-8951 mailto:klipkova@rabotaplus.com.ua
English
