Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Львов ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы





Наши другие проекты:

Школа рекрутера


Блог



Аутплейсмент в России: как все начиналось и каковы перспективы



Загадочные слова middle management, executive search, outplacement пока знакомы узкому кругу российских граждан. Хотя с процедурой найма на новую работу и увольнения со старой сталкивалось подавляющее большинство наших соотечественников. Что такое аутплейсмент?

Дословный перевод outplacement: place – место, out – вон. Нельзя дать однозначное толкование этому понятию, так как в аутплейсмент входит целый перечень услуг, оказываемый кадровыми агентствами.

Вот наиболее распространенные определения:
мягкое увольнение;
комплекс профессиональных консультаций, позволяющий сокращаемым сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу;
гибкая услуга по увольнению: иногда компании хотят, чтобы с проблемным или высокопоставленным сотрудником поработали индивидуально.

Переоценить значение этой услуги для работодателя сложно как с морально-этической точки зрения, так и с сугубо меркантильной, то есть определяемой количеством сэкономленных денежных единиц.

Начнем с морально-этических аспектов. Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, особенно в случае сокращения штатов, вызванного ощущением нестабильности ситуации среди сотрудников. Согласитесь, трудно оставаться хладнокровным, когда по офису бегает коллега с криками "Меня уволили! На что мне теперь жить!" Волей-неволей остальные сотрудники начинают думать не о выполнении квартального плана продаж, а о бренности всего сущего. В этом случае получасовая беседа психолога с увольняемой девушкой не только успокоила бы последнюю, но и дала ей положительный настрой на будущее.

Нельзя забывать и про так называемый "черный пиар", когда обиженный экс-работник использует любую возможность как устно – через знакомых, клиентов и даже конкурентов, так и письменно – в прессе и Интернете, распространять грязные слухи и негативную информацию о прежнем месте своей работы.

Что касается финансовой стороны вопроса, то здесь все достаточно прозрачно. Посмотрим, что говорит закон в статье 178 ТК РФ о выплате пособий: "при расторжении… в связи с ликвидацией организации, либо сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия…" И это речь идет, как правило, о рядовых сотрудниках!

А если компании приходится увольнять руководящее звено, причем причина расставания может быть различной, начиная от банального сокращения и заканчивая сменой акционеров с последующей перестановкой всех кадров? В последнем случае компании, скорее всего, придется подписывать с топ-менеджером мировое соглашение и выплачивать отступные в размере, иногда достигающем годового (!) заработка данного сотрудника. И вот здесь работодатель задумывается о том, как бы сделать так, чтобы увольняемый написал "по собственному желанию"…

В итоге мы получаем список прямых затрат, с которыми столкнется увольняющая сторона:
затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами (пособия);
расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами (судебные иски);
потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;
затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

Интересные факты: как все начиналось

В Россию аутплейсмент пришел после кризиса 1998 года, когда крупные западные компании были вынуждены провести масштабные сокращения штатов и впервые применили систему мягкого увольнения. Вообще на Западе эта услуга широко распространена, существуют компании, занимающиеся исключительно аутплейсментом и неплохо на этом зарабатывающие. Например, во Франции таких агентств насчитывается около семидесяти. У нас же эта услуга по сравнению с Западом пока находится в зачаточном состоянии, а до регионов дойдет, в лучшем случае, через пятилетку.

Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что же касается первых заказчиков этой, тогда еще экзотической для России услуги, то тут снова мы видим западные компании. Вот несколько типичных примеров.

Procter & Gamble провели аутплейсмент порядка тысячи человек, купив завод "Новомосковскбытхим". Затраты составили около 1 млн долл. Procter & Gamble при помощи австрийского кадрового агентства OBS открыли центр переквалификации персонала "Старт", который и занялся переобучением и трудоустройством уволенных.

Интересная цитата из Интернета: "Бывшая табельщица цеха № 3 завода "Новомосковскбытхим" Анна Нагибина и не подозревала, что когда-либо ей придется работать в салоне красоты L’Oreal, расположенном на Кутузовском проспекте.

Нагибиной повезло – она прошла курс в центре переподготовки персонала P&G "Старт", где и получила новую специальность – парикмахер-визажист. Переобучение Нагибиной обошлось ее прежнему работодателю – компании P&G – в сумму, превышающую 1000 долл."

В связи с закрытием одного из предприятий Группы Danone – петербургской кондитерской фабрики "Чок энд Роллс" – компанией "Прогресс-Инфо" был реализован масштабный проект аутплейсмента персонала.

В связи с закрытием подольского ООО "Тетра Пак Луч" (предприятие компании Tetra Pak, производящее оборудование для изготовления упаковочной тары) летом 1999 года потерять работу предстояло более чем 170 работникам. Компания Tetra Pak заказала аутплейсмент увольняемых фирме DBM.

В начале 2006 г. в московском филиале банка BSGV (Bank Societe Generale Vostok) прошла реорганизация управления разработки информационных технологий, после которой его руководитель Алексей Календарь решил расстаться с компанией, расторгнув трудовой договор "по соглашению сторон". Вместе с компенсацией банк предложил Календарю помощь в дальнейшем трудоустройстве. С помощью кадрового агентства ему нашли аналогичную работу в другом банке.

Тремя годами ранее инвестиционная компания "Росбилдинг" основала центр трудоустройства. Скупая акции старых московских предприятий и реструктурируя их, руководство было вынуждено сокращать и работающий там персонал. Большую его часть составляли рабочие и служащие предпенсионного и пенсионного возраста – люди самых разных профессий, которые в изменившихся условиях оказались самыми незащищенными на рынке труда. За два года компания через центр трудоустроила около 4000 человек. В целом на деятельность центра компания потратила более 60 млн рублей.

Аутплейсмент по-западному

В мировой паутине можно найти любую информацию, в том числе и по кадровым вопросам. Остается только порадоваться тому, как цивилизованно проходят увольнения, скажем, в Великобритании:

"Подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:
перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
обучение на курсах;
предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%);
содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (внешний аутплейсмент) – 48%.

А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки.

Классический аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата на новую работу, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета. В России аутплейсмент чаще всего сводится к помощи в адаптации и поиске работы, если речь идет о среднем звене, и лишь в исключительных случаях, когда увольняют топ-менеджеров, подписывается договор на гарантированное трудоустройство. В некоторых компаниях менеджеры по подбору персонала проходят соответствующие курсы и потом применяют полученные знания в своей организации – так называемый внутренний аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника.

Этапы аутплейсмента

Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что аутплейсмент для топов подразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда. Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена".

В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:
тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;
консультации по вопросам состояния рынка труда;
подготовка к собеседованиям;
составление профессионального резюме;
размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;
целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности;
направление резюме в ведущие кадровые агентства;
размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа:
первый – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний;
второй – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации;
третий – активное продвижение кандидата;
четвертый – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.

Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле.

Второй этап – подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме летит в мусорное ведро. В этом случае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его.

В результате эффективность резюме повышается в 3-4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20% до 80%!

Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В ходе интервью с работодателем кандидат должен решить две сложные задачи: показать себя в максимально выгодном свете и в то же время получить как можно больше информации о компании, работе и руководителе.

Третий этап – активное продвижение. Аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в "активный список", на сайт кадрового агентства в Интернете, а также разослать резюме тем работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подходящей вакансии. Резюме активно продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, а это значительно повышает шансы быть приглашенными на собеседование.

Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт. Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию.

Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.

Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Самый дорогой аутплейсмент

В целом цена данной услуги может сильно различаться в зависимости от заказываемого пакета и должности "мягко увольняемого". Минимальная стоимость – месячный оклад – будет взята с работодателя в случае заказа аутплейсмента для рядового сотрудника среднего звена типа менеджера по продажам. Максимальная – до 25% от совокупного дохода за последний год работы – при проведении работ с увольняемым топом.

Ориентировочная стоимость услуг
25% от совокупного дохода за последний год работы, не менее 10000 у.е.
20% от совокупного дохода за последний год работы, не менее 4800 у.е.
15% от совокупного дохода за последний год работы, не менее 3000 у.е.

Предоставление рабочего места
800 у.е. в месяц
800 у.е. в месяц
800 у.е. в месяц

Есть ли у аутплейсмента будущее в России?

Мнения основных игроков на этом рынке расходятся: одни кадровые агентства вводят эту услугу, причем по требованию клиентов, другие же выводят аутплейсмент из перечня своих услуг.

Рассмотрим типичные примеры. Компания "Анкор" еще три года назад приняло решение о том, что аутплейсмент не востребован клиентами и у него нет будущего в России, после чего прекратило предоставлять эту услугу.

В то же время кадровое агентство Top Personnel около года назад ввела аутплейсмент в перечень предоставляемых услуг. За это время им воспользовались уже более двадцати организаций, и компания рассчитывает на повышение спроса.

Существует мнение, что сокращение персонала воспринимается российским бизнесом как минимизация издержек и усиление положения компании на рынке, следовательно – как положительный выбор руководства. Поэтому дополнительные расходы на увольняемый персонал суть неправильное решение, увеличивающее затраты и ослабляющее компанию.

Скорее всего, правы обе стороны. Во всем, что касается HR – human resources, не существует готовых решений, и каждый раз руководителю приходится искать золотую середину. Время покажет, что выберет российское бизнес-сообщество.

Источник: http://recruiting.net.ua




Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn



Copyright © Кадровое агентство НАВИГАТОР. Подбор персонала, рекрутинг в Киеве, Луганске и по всей Украине