Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»


Рассылка "Эффективный подбор персонала": Как провести собеседование, не сказав ни слова
Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 146
Дата выпуска:12.03.2014

Автор выпуска: Сергей Беляев

Объявления для подписчиков:

1.

Эффективный отбор и оценка персонала. 27 проверенных методик. 
Семинар в Киеве 1 марта


2.

Хорошая работа - что это? 
Примите участие в этом и других наших опросах



Как провести собеседование, не сказав ни слова


Как провести собеседование, не сказав ни слова
Одна из самых распространенных ошибок интервьюера - многословие во время собеседования. Его доминирующая позиция во время интервью приводит к очевидным последствиям.

Первым и наиболее явным из них является то, что время общения уменьшается, а это означает, что интервьюер, по сути, получит меньше информации от кандидата. Это приводит к менее точной оценке. Кроме этого, интервьюер может не заметить или будет не в состоянии определить слабые и сильные стороны интервьюируемого.

Во-вторых, если интервьюер больше ориентирован на «себя любимого», это значит, что он имеет меньше шансов «услышать» кандидата, что, опять-таки, приведет к худшему качеству интервью. Если интервьюер слишком много говорит, то часто сам отвечает на свой вопрос вместо кандидата.

Без лишних слов

Есть шесть методов оценки кандидата, которые основаны на наблюдении, а не на разговорах. Используя их, интервьюер будет либо молчать, либо очень мало говорить.



1. Интервью-презентация.

Это прекрасный тип интервью, инструмент оценки, который известен большинству из вас. Он представляет собой просьбу к кандидату сделать короткую презентацию во время собеседования. Это дает интервьюеру возможность расслабиться и спокойно послушать кандидата, позволив ему сделать презентацию на тему, которая была выбрана заранее. Тем самым, позволяется кандидату продемонстрировать свои знания в конкретной области, а также показать свои способности в сфере общения, аргументации, убеждения, развлечения и/ вовлечения аудитории в разговор. Вся прелесть этого метода в том, что интервьюеру не нужно ничего говорить, он может просто наблюдать, делать записи и определять, какие знания и навыки проявляет кандидат. Конечно, в конце собеседования некоторые интервьюеры могут задать несколько вопросов, но словесный перевес, определенно, будет на стороне кандидата.



2. Экскурсия по офису.

Это достаточно недооцененная форма собеседования, которая требует, чтобы интервьюер очень мало говорил и много слушал, наблюдал. После первого или даже во время первого или второго интервью, кандидату показывают офис, давая возможность встретиться с некоторыми из своих потенциальных коллег или подчиненных и пообщаться с ними. Вам ничего не нужно говорить, кроме нескольких фраз вступления. Дайте кандидату пообщаться с людьми и понаблюдайте, как он проявляет себя в данной обстановке и показывает необходимые качества, такие как способность общаться, вливаться в коллектив и строить отношения.



3. Неофициальный обед.

Еще одним способом оценить кандидата в более неформальной командной ситуации является организация рабочего обеда (или хотя бы чаепития) с вашими собеседниками (обычно это делается, когда у вас два/три окончательных кандидата). Наблюдайте за тем, как кандидат взаимодействует с людьми в неформальной и непредсказуемой ситуации.



4. Тест для проверки на пригодность и на соответствие навыков.

Вы можете избежать назойливых, подробных и достаточно неэффективных технических вопросов, пытаясь оценить интеллект и знания кандидата с помощью использования, например, теста на профпригодность и на наличие навыков. Пусть составитель тестов и кандидат сделают за вас всю работу, а вы просто оцените результаты. Кстати, тесты для проверки на профпригодность являются одним из наиболее надежных способов оценки кандидатов.



5. Портфолио или примеры работ.

Это 3-я наиболее надежная форма оценки кандидатов. Итак, почему бы не попросить вашего кандидата прислать вам по электронной почте образцы его работы или показать некоторые из них во время интервью? Кандидат должен объяснить, какие методы использовал для того, чтобы завершить работу, сколько времени потратил на нее, что она означает, а также – как она была принята/какое впечатление произвела. Еще раз, за исключением отдельных вопросов с вашей стороны, кандидат говорит бОльшую часть времени.



6. Практическое задание.

Кандидат выполняет настоящую рабочую задачу. Например, разговор с обиженным клиентом (ролевые игры) под контролем интервьюера. Это называется рабочим заданием. Такие задания часто даются в центрах оценки и, как считается, являются наиболее надежным инструментом оценки кандидатов. Итак, опять же, почему бы не включить рабочее задание в процесс отбора на работу? Это повышает участие кандидата в процессе, уменьшает время на болтовню и увеличивает время для наблюдения и оценки.

Итак, вот вам шесть инструментов оценки, которые вы можете включать в процесс интервьюирования, что позволит не только минимизировать и часто даже устранить многословие интервьюера, но и увеличить ценность вашего процесса отбора.

В следующих выпусках рассылки:
• Тактики найма: 4 экстремальных варианта

• Поиск лучших продавцов

• Шесть способов провести интервью, не сказав ни слова

В блоге: http://recruitingblog.com.ua
•      Рекрутинговые агентства: отзывы
•      Рейтинг новостей рынка труда за 13-25 января 2014 г.
•      Полезные блоги о рекрутинге-1


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn