Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»


Рассылка "Эффективный подбор персонала": Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших кандидатов
Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 142
Дата выпуска: 27.01.2014

Автор выпуска: Сергей Беляев

Объявления для подписчиков:

1. «Супер-HR» - цикл из трех семинаров для специалистов по персоналу. Участвуй в трех семинарах по цене двух!
http://personal.net.ua/programs/superhr.html


Киев, январь-февраль 2013 г.

2. Узнайте все секреты хедхантинга
на семинаре «Охота за головами»: технологии активного поиска персонала
Киев, 25 января

Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших кандидатов'


Согласитесь, успех вашей компании целиком и полностью зависит от вашей способности привлечь и нанять классных специалистов. Именно поэтому абсурдно использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века. 
Сегодня найти лучших и вызвать у них желание влиться в вашу команду – это сродни маркетинговым усилиям для осуществления крупных продаж. Основываясь на личном опыте заполнения более 25 тысяч уникальных вакансий, предлагаю следующий алгоритм последовательного поиска и найма классных специалистов для вашей компании:


1. Определите четкие критерии


Прежде чем начать поиск, задайте себе следующие вопросы:


•    что конкретно и в какой срок необходимо сделать? Вы не сидите на месте, а действуете согласно вашей повестке дня;
•    каким образом можно количественно измерить успех? Не имея продуманной системы оценки, вы не поймете, что привлекли Того самого кандидата;
•    почему «ваш» кандидат хочет именно эту должность? Лучшие из лучших могут выбирать, поэтому вам лучше выяснить, по каким критериям они это делают;
•    каковы общие признаки «ваших» кандидатов? Выделите профессиональные навыки, особенности межличностного и социального взаимодействия, личностные качества, которыми должны обладать искомые классные специалисты.


2. Разработайте беспроигрышную тактику найма


Ваш план должен состоять из описания работы и первых вопросов для собеседования. Это выглядит примерно так:


Должность: Java-инженер.


Творческая расшифровка должности: «Java-инженер, заинтересованный в разработке игрового программного обеспечения». Подобный подход позволит вам сосредоточиться на конкретном специалисте, которого вы ищете, а не на безликом наборе навыков. 
Личное сообщение для идеального кандидата. Это важно. Вместо того, чтобы скучно-занудно описывать стандартную для большинства специалистов работу, представьте, что вы обращаетесь напрямую к искомому специалисту. К идеальному кандидату, которого вы хотели бы нанять. Используйте это как описание работы.


Неправильно:
Инженер-программист с 10-летним стажем работы в Java-ориентированной среде разработки программного обеспечения. Приветствуется инновационное мышление, умение работать в команде и лидерские навыки. Предпочтительно с опытом в исследовании и разработке медицинского оборудования.


Правильно:
Суть работы заключается в создании программного обеспечения, помогающего медикам ежедневно лечить людей и спасать жизни. Вы станете частью творческой команды разработчиков, внедряющей программное обеспечение для управления самым прогрессивным медицинским оборудованием на планете. Ваши навыки Java-программирования сделают эти приборы проще в использовании, а значит, они смогут помочь большему количеству людей. Вы сделаете жизнь человечества лучше!


Строка тегов: ключевые слова. Поскольку вы хотели бы найти идеальных кандидатов на предлагаемую вами вакансию, добавьте строку с тегами – ключевыми словами – после описания работы. Это позволит вам подключить к поиску еще и SEO.


Краткие вопросы по-существу. Важно сосредоточиться на проявлении талантов, а не сосчитать годы опыта. Избегайте стандартных гипотетических формулировок в ходе собеседования: они бесполезны. Правильно сформулированные вопросы помогут привлечь нужных людей, поскольку продемонстрируют глубокое понимание сути успеха и того, чем именно для них будет интересна предлагаемая вами работа.


Неправильно:
•    Почему люки круглые?
•    Назовите вашу самую сильную сторону?
•    Что для вас означает термин «лидерство»


Правильно:
•    Опишите пошагово последний разработанный вами Java-проект;
•    Как в команде урегулировать разногласия относительно подходов к программированию?
•    Почему из всех языков программирования вы выбрали для себя Java?

Когда вы создадите свой план, пускай ваш топ-исполнитель ответит на придуманные вами вопросы. Вы увидите, как подобный подход поможет вам сравнивать и отфильтровывать потенциальных кандидатов.


3. Закиньте невод и приложите усилие.


Начните с наиболее простых и дешевых методов (объявления о вакансиях на сайтах по трудоустройству и в соцсетях, проверка резюме и профилей поиска согласно списку целей). На основании полученной информации о потоке и качестве потенциальных кандидатов, вы можете подняться до вершины этой пирамиды с привлечением наиболее трудоемких и затратных методов (привлечение рекрутеров и специальных агентств).


4. Относитесь к кандидатам как к клиентам


Это крайне важно. Отношение к потенциальным сотрудникам как к просителям не только охлаждает их пыл, но и портит репутацию компании (помните, что каждый потенциальный кандидат имеет собственный круг общения, а информация разлетается очень быстро). Отнеситесь к кандидату так, будто он ваш клиент. Убедитесь в том, что все, кто обратился к вам, получили достойный ответ, их резюме были рассмотрены, а в последствии он или она не были оставлены без внимания до закрытия сделки. Независимо от результата найма. 
Подумайте об этом в следующем ключе: цель каждого звонка или очного собеседования – заинтересовать человека, вызвать у него энтузиазм в отношении предлагаемой вами должности, даже если этот кандидат не совсем подходит.


5. Ограничьте количество интервьюеров


Спустить на кандидата свору интервьюеров – это потратить его время и снизить производительность вашей команды. Некоторые из них слишком зажаты и отказывают, боясь нанять не того кандидата, другие – соглашаются даже тогда, когда человек заведомо не подходит: просто потому, что не готовы произвести негативное впечатление. 
Определите тех, кто действительно успешен в проведении собеседований. Доверьте этим немногим людям проведение интервью вне сферы их профессиональной специализации.


6. Нашли нужного человека? Действуйте быстро!


Некоторые люди склонны медлить с принятием окончательного решения, пока не увидят нескольких кандидатов, даже тогда, когда идеальный вариант уже найден. Если у вас есть тот, кто отлично вписывается в ваш концепт  - решайтесь! Иначе его наймет кто-то другой. 

Автор: Geoffrey James
Источник: http://www.inc.com
Перевод: консалтинговая компания Навигатор


В следующих выпусках рассылки:
• Тактики найма: 4 экстремальных варианта
• Секреты успешного рекрутинга: привлечение лучших кандидатов
• Шесть способов провести интервью, не сказав ни слова

В блоге: http://recruitingblog.com.ua
Рынок подбора персонала – 2014. Тенденции и возможности, 2 ч.
Узнайте все секреты хедхантинга
Рейтинг взяток - 2013. Опрос
Последние новости рынка труда уходящего года<


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn