Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 119
Дата выпуска: 25.03.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Готовимся к курортному сезону заранее!
Специальное предложение для
домов отдыха, санаториев, пансионатов, кафе, ресторанов и других предприятий курортной сферы


2.Работа и зарплата в Украине.
Рейтинг новостей за 15-22 марта 2013:
http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=n


Как подготовить кандидата к предложению о работе

Процесс предложения работы (Job Offer) – неотъемлемая часть процесса найма. Это может заставить понервничать кандидатов, но чаще – работодателя. Конечно же, кандидат переживает в ожидании предложения, но работодатель тоже находится в непростом состоянии закрытия сделки. Это значит, что в скором времени ему придется сдать свои козыри, сделав предложение, а затем оставить потенциального сотрудника на некоторое время, дав ему возможность принять окончательное решение.

Едва предложение сделано – работодатель бессилен что-либо изменить.
Ему остается только гадать, заинтересован ли кандидат в его компании или будет использовать полученное предложение в качестве аргумента против текущего босса, а то и конкурентов. И именно потенциальный сотрудник рулит работодателем, если не предпринять некоторые подготовительные меры, позволяющие вам, босс, сохранять контроль над ходом переговоров.

Я предлагаю не переходить к делу, если ваш кандидат не ответил на приведенные ниже «подготовительные» вопросы. Первый и второй из них могут быть заданы уже в ходе первых собеседований, в то время как последние три – непосредственно перед предложением, когда кандидат уже имел возможность полностью оценить вашу компанию и свою предполагаемую должность.

1. Если вы решите не менять место работы, то какой будет следующая ступень вашей карьеры, и как скоро вы готовы на нее перейти?


Этим вопросом вы пытаетесь выявить готовность кандидата воспринять встречное предложение. В частности, нынешний карьерный потенциал этого специалиста и его роль, которая дает вам возможность просчитать, насколько предложенная вами должность скажется на карьере кандидата сейчас и в будущем. Благодаря полученной информации, вы сможете тонко скорректировать предложение (и транслировать это потенциальному сотруднику), чтобы сделать предлагаемую вакансию максимально соблазнительной с точки зрения его профессионального продвижения. И, конечно же, куда привлекательнее любого встречного предложения.

2. Почему работа у нас на предлагаемой должности значима для вас с личной и профессиональной точки зрения? Вернувшись к этому вопросу через пять лет, как бы вы объяснили работодателю ваш сегодняшний выбор?


Здесь работает очень простая стратегия. Вместо того чтобы явно расписывать карьерные преимущества кандидату, который в подобной ситуации отчетливо чувствует, что им пытаются манипулировать, потому менее восприимчив для убеждения – позволить ему самому рассказать о прелестях предлагаемой ему вакансии. Пусть распишет свои выгоды в долгосрочной перспективе. Это хороший подход, потому как позволяет потенциальному сотруднику самостоятельно проанализировать все выгоды, без использования какого-либо принуждения. Если кандидат упустил что-то значимое, вы можете заполнить этот пробел дополнительными преимуществами, которые остались без внимания – и вы будете восприняты правильно!

3. Если бы вы получили предложение о работе от нашей компании уже сегодня, вы бы приняли или отклонили его?


Конечно же, идеальный кандидат сразу же согласился бы. Но в реальности большинство людей предпочитает иметь некоторое время для раздумий. Беспокойство должно вызвать время ожидания, превышающее 24 часа: это говорит о высокой вероятности срыва переговоров или о том, что специалист ожидает встречного предложения от нынешнего работодателя, использовав ваше в качестве этакого козыря. Если кандидат действительно тянет с ответом на предложение, может, есть смысл копнуть глубже?

4. Если бы вас устроило наше предложение о работе, как скоро вы бы приняли решение?


Например, в Украине кандидат уведомляет за две недели, а в Великобритании – за месяц. Поэтому ваш потенциальный сотрудник должен быть готов дать конкретную информацию о дате начала сотрудничества. Любые расплывчатые сроки сигнализируют о том, что даже после принятия вашего предложения он может иметь иные планы. Поэтому удостоверьтесь в том, что ответ кандидата точен, ясен и срок уведомления о согласии конкретно определен.

5. Решающий вопрос. Какой уровень заработной платы будет расцениваться вами как повод для согласия без дальнейших обсуждений, а от каких условий вы откажетесь?


Большинство кандидатов жаждет услышать предложение из ваших уст и не имеет привычки называть конкретные цифры. Естественно, если цифра, предложенная вашим потенциальным сотрудником, лежит в интересующем вас диапазоне - смело расширяйте предложение. Если же запрашиваемая сумма выходит за рамки, вы можете безболезненно обсудить это с ним, чтобы еще до расширения предложения оценить его гибкость. Скорее всего, вам придется отложить окончательное предложение до момента, когда вы обсудите детали материальной компенсации с вашей командой.

Смысл применения этих вопросов заключается в том, чтобы гарантировать вам контроль над финальной стадией процесса найма: не получив ответы на ключевые вопросы, не делайте Job Offer этому кандидату.


Еще о практике Job Offer: http://www.navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a088



В следующих выпусках рассылки:
• Самые полезные сайты для поиска кадров
• Как выиграть битву за персонал?
• Холодный обзвон кандидатов в рекрутинге: 10 ошибок.

В блоге: http://recruitingblog.com.ua
Top 50 Human Resources Blogs in 2012
Special Reports & Whitepapers - новый раздел на нашем сайте
Работа и зарплата. Рейтинг новостей за неделю


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn