Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 117
Дата выпуска: 12.02.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Рейтинг кадровых агентств Украины
ТОП-10 за 2012 год

2."Партизанский маркетинг" и "Человеческие машины".
Семинары Александра Левитаса в Донецке.
Примите участие и сэкономьте 800 грн.
Подробнее

Как стать рекрутером мирового класса


Итак, вы хотите стать специалистом по найму мирового класса?
Хорошая новость: все, что вам понадобится – это практика. Никто не рождается с набором генов блестящего рекрутера, так что никто не предназначен судьбой для хедхантинга или рекрутинга: у всех нас примерно равные условия на старте.
Новость похуже – вам предстоит осознанная практика, которая по сути своей не забава, а тяжелый, местами психологически сложный труд. И только это гарантирует вашей идее производительность в перспективе.


Оправдание талантом


Во-первых, следует твердо усвоить, что такого понятия как «талант» в сфере поиска и подбора персонала не существует. Мне доводилось и обучать, и работать с рекрутерами на протяжении всей моей карьеры, и я часто сталкивался с людьми, которые пытались объяснить мои возможности каким-то мифическим «талантом» к этому ремеслу.
Когда я был в рекрутинге всего несколько лет, это было приятным комплиментом. И я принимал это как должное.


Я никогда не задавался вопросом, откуда появилась эта моя способность – я предполагал, что «талант» действительно означает талант. Со временем, однако, это стало меня беспокоить: некоторые люди всерьез считали, что они не могут делать то же, что и я, не имея этого самого «таланта».


Сегодня я счастлив сказать миру, что никакого «таланта» для поиска и набора у меня нет.
Будь у меня талант, это стало бы решением многих проблем! Но если успешные хедхантеры и рекрутеры не одарены особыми способностями, то как они стали настолько востребованы? Может, дело в специальной подготовке?


Обучение значимо, но это не панацея


Каждый раз, когда я открываю рот на одном из тренингов, меня спрашивают: «Откуда вы все это узнали?»
Честно сказать, я думаю, что большинство людей ищут какой-то источник информации или подготовки, который открыл бы им все, что умею я сам. И этих же людей явно разочаровывает тот факт, что я самоучка. Совершенно верно – я узнал почти все, что мне известно сегодня, методом проб и ошибок, что для непрофессионала является аналогом научного метода. Кое-кто из вас уверен, что странно считать метод проб и ошибок чем-то научным. Однако в этом нет ничего странного, поскольку систематизация собственного опыта (тех самых ошибок и проб) – это один из наиболее эффективных обучающих методов. Кроме того, это прочнейшая основа для инноваций и открытий.


Тот факт, что я самоучка, часто заставляет людей прибегать к вышеупомянутому оправданию талантом. Если я самоучка, то у меня наверняка должен иметься какой-то талант поиска и вербовки, потому другим людям бесполезно даже пытаться узнать то, что я знаю, и делать то, что делаю я, поскольку источник моих знаний попросту для них недоступен. Это сродни тому, чтобы спросить кого-то: «О, где вы купили эту замечательную вещь?», с разочарованием узнав, что человек сделал ее своими руками, и нет шансов получить такой же точно объект.
Тем не менее, правда в том, что люди должны воодушевляться самой возможностью получить значительный опыт без необходимости посетить хоть одно тренировочное занятие!



Возможно, одним из наиболее полезных выводов этой статьи станет тот факт, что формально обучение хедхантингу и рекрутингу (по крайней мере, в том виде, который доступен для большинства желающих сегодня) - это отнюдь не обязательное условие для обретения мастерства.
Очень важно посвящать достаточное время самостоятельной работе, поскольку, я готов поспорить, она чаще всего приводит к чудесным открытиям в любой сфере.


Слышали ли вы о 17-летнем парне, получившем премию Intel для молодых ученых за работу по микропоиску (в Twitter и Facebook)? Это награда была получена за исследования в сфере компьютерных поисковых технологий: лучшие результаты поиска получаются на основе выявления статистической связи между словами в заметках и обновлениях статуса. Когда репортер Wall Street Journal спросил парня, что помогло ему взломать код для оптимизации поиска, он ответил, что заимствовал цепь Маркова и доработал его алгоритм. Тогда журналист удивился: «Откуда 17-летний мальчик знает о цепях Маркова?». Мальчик ответил: «Ну, я много занимаюсь самостоятельно», и «…в основном просто много читаю».
Да.
Самостоятельно.


Откуда берется «Талант»


Я надеюсь, что был достаточно убедителен, утверждая, что никто не имеет врожденного «таланта» к поиску людей и их вербовке, хотя это и не прекратит использование данного термина для оправдания того, почему люди хороши в том, что делают.
Лучше любого таланта (уверен, многие со мной согласятся) – два фактора, значительно повлиявшие на разработку способностей и навыков:


•    сочетание определенных черт личности. К примеру, лично я амбициозен (ненавижу проигрывать), у меня аналитическое мышление, ориентированное на принятие решений, я достаточно пытлив и действительно люблю выяснять, что к чему. Ничего особенного, как видите. Я уверен, что эти черты присущи большому количеству людей;
•    много «осознанной практики». Это личный и сознательный выбор любого человека, и это именно то, что отделяет профессионалов мирового уровня от всех остальных. Вы удивитесь тому, что такое «осознанная практика» и тому, как она отличается от старой доброй регулярной работы.


Что ж, давайте я вам это продемонстрирую.


Практика – это не «только практика»


Еще в октябре 2008 года мной была прочитана статья Джеффа Колвина «Почему переоценивают Талант». Это полностью изменило мое собственное понимание так называемого «таланта» и того, как я достиг всего того, что имею.
Если вы не читали эту статью или книгу Джеффа («Талант переоценивают: Что действительно отделяет исполнителей мирового класса от всех остальных») – я настоятельно рекомендую вам это сделать. Это увлекательное чтение подарит вам полное понимание того, почему некоторые люди так хороши в том, чем занимаются.


Джефф Колвин формулирует понятие «осознанной практики» очень здорово – это уникальный вид деятельности, характеризующийся несколькими элементами, сочетание которых дает более мощное целое, чем каждый из них в отдельности.


После того, как я ознакомился с материалами Джеффа, пришло осознание: я должен пересмотреть свое отношение к источнику моих способностей рекрутинга и навыков «осознанной практики». И я твердо уверен, что много кто может оказаться в тех же условиях, в которых мне открылись тайны моего ремесла.
Я кратко остановлюсь на 8 значимых элементах, определяющих «осознанную практику» и ее отличия от того, что большинство из нас считает практикой вообще. Сам же Колвин проделал фантастическую работу, вдаваясь в подробности и детально описывая это понятие.
Поверьте, стоит прочесть если не книгу, то хотя бы статью.


№1. Осознанная практика повышает производительность


Ищете ли вы оптимальный набор методов для поиска персонала, подбираете ли методологию и стратегию для вашей работы ежедневно?
В то время как большинство людей не могут охарактеризовать свою каждодневную деятельность как «практику», каждый из нас должен стремиться к совершенству. Тем не менее, осознанная практика предназначена специально для повышения производительности путем расширения рамок ваших текущих возможностей. К сожалению, большинство людей, «практикующих» на работе, просто делают свое обычное дело – и это никак не улучшает их производительность.
В отличие от профессиональных спортсменов, большинство бизнес-профи (включая ресечеров и рекрутеров) не ходят на работу ежедневно, движимые целью добиться лучшего из того, на что они способны.
Это то, о чем многие говорят, но очень немногие на это действительно способны.


Джефф Колвин свел суть вопроса к тому, что: «…самое главное, чем мы обычно заняты на работе, прямо противоположно первому принципу: никто не думает о том, как сделать нас лучше в чем-то. Это вообще никого не интересует: нам просто дают цель, достижение которой удовлетворит работодателя, и ожидают, что мы достигнем ее».


Если вы хотите освоить хедхантинг и рекрутинг, необходимо осознанно создать собственный подход по улучшению вашей эффективности – не просто соответствовать поставленным задачам и целям, или, что еще хуже, просто получить работу, после которой вы будете возвращаться домой и заниматься тем, что вас действительно интересует. Вам нужно будет специально практиковаться в том, что у вас сейчас не получается, всегда искать то, что выходит за рамки ваших способностей. В легкой атлетике идея реализуется аналогичным образом, когда вы соревнуетесь с теми, кто немного лучше, чем вы.


Вы пристрастно атакуете те позиции, с которыми никогда не работали, для которых у вас нет базы данных и потока кандидатов, которые трудно понимаемы для вас или требуют редкого сочетания данных и трудно находятся? Или вы просто публикуете вакансии, в надежде, что нужные кадры клюнут, и занимаетесь более комфортными для вас делами?
Уже в первые полгода моей работы в качестве рекрутера, я намеренно брался за самые трудные вакансии моей компании. И я быстро стал тем самым рекрутером, что способен достать луну с неба и заполнить любую брешь. Занимаясь этими «белыми воронами» в мире вакансий, я ускорил собственное обучение, благодаря чему смог вырасти далеко за пределы тогдашних моих способностей и того, какими бы они были, играй я в зоне собственного комфорта.


Когда вы, наконец, нашли кандидата, это уже успех или вы спрашиваете себя, действительно ли это лучший вариант из тех, что можно найти?
Я могу припомнить множество случаев, когда я находил 2-3 хороших кандидатов для определенной позиции и спрашивал кадровика, подходят ли ему эти люди или я могу поискать кого-то лучше, квалифицированнее, но с меньшими запросами? Я мог сделать это и без спроса – просто, чтобы посмотреть, смогу ли.


После того, как сообщение потенциальному кандидату отправлено, вы спрашиваете себя, все ли вы сделали достаточно хорошо? Или вы рассылаете почти идентичные сообщения всем? Вы стремитесь к 100% обратной связи (даже с пассивными кандидатами) или вы довольствуетесь 50% ответов? Вы знаете, с какой скоростью вам ответят?
Вам будет интересно узнать, что в первый год работы в рекрутинге, я бросил вызов самому себе, решив никогда не оставлять одинаковые сообщения в голосовой или электронной почте.
Как думаете, почему я выбрал этот путь?


№2. Осознанная практика требует частого повторения


Правильное ведение осознанной практики обязательно включает в себя большое число повторений. И крайне важно ориентировать себя на деятельность за пределами ваших текущих способностей.
Заводя речь об осознанной практике, Колвин говорит о том, что: «…топовые исполнители практикуются регулярно, возводя повтор в отупляющую степень».


Стремясь стать хедхантером мирового класса, вы должны намеренно практиковать методы вербовки и поиска практически на каждом шагу, конкретно намереваясь улучшить вашу работу. Успешный сорсинг по данной схеме включает в себя все процессы: анализ данных, интерпретацию должностных требований, включение их в запросы поиска разной степени релевантности, позволяющих найти нужные кадры с высокой степенью вероятности. Постепенно и последовательно наращивая строку поиска на основе актуальности, информация собирается по шаблонам, эффективность которых подтверждается каждым последующим поиском.
В осознанной практике ключевую роль играет объем повторений.


Кроме непосредственного поиска кандидатов, вы можете контролируемо реализовать потенциал повторений, отслеживая количество ваших ежедневных звонков новым соискателям.
Некоторые рекрутеры делают 20 или меньше звонков новым потенциальным кандидатам в день. Некоторые удваивают, утраивают т.д. этот объем. «И что?», - поинтересуетесь вы.
В равных изначальных условиях те из вас, кто совершает в два раза больше звонков новым соискателям, ежедневно учится и совершенствует в два раза быстрее.
Вот что.


«Подумаешь! Что можно узнать о работе, увеличив количество телефонных звонков?» - скажете вы. Как насчет обучения более эффективным методам:


•    общения с пассивным кандидатом;
•    отфутболивания возражений;
•    выявления тенденций;
•    оценки кандидата;
•    продажи ваших возможностей;
•    согласования;
•    получения конкурентной или организационной информации.


Это только часть от возможного ассортимента – какой-то звоночек для вас прозвенел?
Да, это – годная порция «мяса», самой сути успешного рекрутинга.


№3. Осознанная практика предполагает постоянную обратную связь


В идеале, осознанная практика предполагает постоянно доступную обратную связь. Без этого у вас нет никакой реальной возможности узнать, насколько вы на самом деле хорошо поработали.
Эта концепция основана на постоянной и болезненно очевидной обратной связи – каждый проведенный вами поиск либо приносит большое количество высокорелевантных результатов (хорошо подобранных/квалифицированных кандидатов), либо нет (ложные срабатывания, невысокая релевантность результатов). В этой связи Колвин указывает на то, что непрерывная обратная связь может показаться очевидной, но это не обязательно так, поскольку существует проблема адекватной интерпретации результатов. Все поиски, так или иначе, срабатывают, но само наличие какого-либо результата еще не означает, что вы нашли именно того, кого искали – лучшего кандидата.


Постоянная связь с тренером или наставником – критический фактор для вашего поиска. Вы можете быть довольны количественным показателем или даже думать, что результаты поиска весьма актуальны и те, кто найден, – идеальны для вашего заказчика. Но пока объективность оценки зависит от опытного наставника, вы пребываете в опасной эйфории невежества.
Без обратной связи с более опытным партнером или наставником, вы в буквальном смысле «не знаете, чего именно вы не знаете», потому не в состоянии получить адекватное представление о том, что насколько эффективны ваши поисковые запросы.
Когда дело доходит до представления кандидата клиенту или его менеджеру, просите ли вы заранее об обратной связи, чтобы быть успешнее на следующем представлении соискателя?
Взаимодействуя с людьми, которых вам предстоит нанять – интересовались ли вы когда-либо тем, насколько хорошо вы сработали в сравнении с другими известными им вербовщиками?
Идея интересна, не так ли?


№4. Осознанная практика психологически нелегка


Это может показаться достаточно очевидным, но Колвин утверждает, что осознанная практика требует высокой степени психологической концентрации и внимания, что отличает ее от простого бессмысленного повторения.
Когда вы в поиске, ваш мозг должен быть активно и творчески включен в процесс: вы не просто листаете резюме, чтобы связаться с людьми. Вы должны акцентировать свое внимание на детальном анализе релевантности результатов поиска, пытаясь выявить некие закономерности ложных срабатываний, ища способ безопасного их устранения, открывая для себя дополнительные условия поиска.


На самом деле, найти всех лучших кандидатов, предложенных в конкретном источнике, постоянно повышая релевантность запросов и увеличивая количество попаданий в десятку – это сложная психологическая задача, требующая внимания и концентрации.
Рекрутинг мирового уровня – это на 95% мыслительный процесс и стратегия, и только на 5% - синтаксис и логические функции.


№5. Осознанная практика это тяжелый труд


Как метко подметил Колвин: «…делая знакомые нам вещи, мы знаем, как сделать это приятно – и это именно то, что противопоставляет подобную методику требованиям осознанной практики».
Да. Осознанная практика требует, чтобы вам было некомфортно, а иногда ее опыт может быть достаточно болезненным, поэтому большинство людей уклоняется от осознанной практики. Если бы стать по-настоящему великим можно было  легко и весело – было бы здорово. Но именно потому так мало в каждом из ремесел подлинных мастеров.
Это так просто – опубликовать вакансию и ждать, пока люди среагируют, чтобы потом просто отобрать нужного кандидата. Как насчет поиска и набора пассивных кандидатов или людей, которые не хотят сменить текущую работу?
Да, это уже не так просто.


Именно поэтому вы должны целенаправленно выходить на пассивных и не заинтересованных  в смене места работы людей ежедневно: если вы хотите стать лучшим специалистом по найму, простые решения не годятся. Кроме того, каждый раз устанавливая контакты с труднодоступными или пассивными кандидатами, вы учитесь.


Рассматривайте поиск пассивных и незаинтересованных в работе кандидатов как альтернативу вашему фирменному хуку справа, коим вы уже вполне можете считать отработанный вами навык набора активных кандидатов.


Ресечер или рекрутер может применять Булеанову логику при поиске кандидатов в базах данных, на сайтах социальных сетей и медиа или в работе с работными бордами и базой данных резюме – это достаточно просто. Но только то, что вы способны сделать это, еще не означает, что это хорошо и тем более эффективно. Любой пользователь сети может ввести в строку поиска несколько ключевых слов и нажать кнопку «Поиск», но не каждый способен отобрать всех потенциальных кандидатов из предлагаемого источника.


Это возвращает нас к пункту №3 – многие люди не могут объективно судить о количестве и качестве результатов произведенного поиска, а также не всегда имеют возможность сравнить. Если вы даже не осознаете того факта, что могли бы получить лучший результат быстрее, талант кажется очевидным, а идея тяжело трудиться, чтобы отточить свои навыки и способности – нелепой.


Будьте бдительны, если вы когда-либо будете удовлетворены своим текущим уровнем способностей, поскольку это может свидетельствовать о том, что:
•    увы, вы на самом деле не так хороши, как вам может казаться;
•    улучшение ваших навыков не является вашим приоритетом.


Ваша ежедневная работа кажется вам слишком легкой? Самое время начать целенаправленно трудиться, бросив вызов себе самому. Чувствуя себя комфортно, вы совершенно точно не растете.


№6. Осознанная практика ориентирована на процесс, а не на обязательное достижение результата


Чтобы стать профи, вам необходимо установить цели, которые будут направлены на планомерное улучшение ваших навыков и способностей.
Колвин объясняет: «самые плохие исполнители не ставят целей вообще, они просто упорно работают. Посредственные – ставят перед собой цели, являющиеся общими, часто фокусируются на простом достижении хорошего результата. Лучшие исполнители ставят перед собой цели, которые ориентированы не столько на результат, сколько на процесс его достижения».


Прочитав эту сентенцию, я испытал что-то сродни прозрению, потому что она объясняет слишком многое в моей работе и достижениях. Оглядываясь на мою карьеру в рекрутинге, я понимаю, что действительно никогда не был сосредоточен на найме кандидата как очевидной цели рекрутинга. Также я никогда не ставил себе целью провести сколько-то собеседований в месяц или представить фиксированное количество потенциальных сотрудников компании. Вместо этого я всегда был нацелен на поиск максимального числа лучших кандидатов на предлагаемую должность в минимальный срок. Ежедневно сосредотачиваясь на поиске большего числа подходящих кандидатов, я ежемесячно имел максимальное число представлений моих кандидатов.


Большее количество собеседований и представлений дает большее число представленных кандидатов в месяц. Соответственно, вероятность найма именно ваших кандидатов неуклонно возрастает.


Забавно, как это работает.
Можно достичь рекордных показателей найма, не ставя целью конкретное количество кандидатов, а просто сосредоточившись на поиске и вербовке. Разница между упором на процесс достижения результата и самим результатом обманчиво проста. Но в этом же и существенное отличие лучшего исполнителя от всех остальных.


№7. Осознанная практика предполагает метапознание


Согласно исследованиям, лучшие исполнители контролируют то, что происходит в их собственных умах и часто задают себе вопросы. Этот процесс известен как метапознание.
Джон Флэвелл, американский психолог, объясняет, что  метапознание «отсылает нас к знанию о собственных познавательных процессах или чему-то связанному с ними. Например, к свойствам психики, важным для усвоения информации».
Колвин указывает на то, что лучшие исполнители склонны к метапознанию куда чаще, чем остальные – это часть их обычной жизни. В стремлении стать хедхантером или рекрутером мирового класса, помните о важной роли метапознания на каждом этапе.


В процессе поиска метапознание имеет ключевое значение для анализа и интерпретации требований, предъявляемых к соискателю, а также для понимания того, какие именно условия включить в сформированный по правилам алгебры логики поисковый запрос.


Это предполагает и ваша должностная инструкция: приостановитесь, чтобы отразить и наблюдать процессы вашего собственного мышления:


•    я действительно понимаю эту позицию?
•    сколько различных названий могут иметь должности потенциальных кандидатов для этой вакансии?
•    сколько вариантов описания этого рода деятельности может быть в резюме, и как я могу эффективно отыскать их все?
•    будут ли ВСЕ кандидаты с подобным опытом ВСЕГДА открыто упоминать искомые навыки в своих резюме?
•    что я могу узнать из этого результата моего поиска?


Постоянно осознавая, что происходит в моем собственном уме, задавая вопросы самому себе, я уточняю свою стратегию поиска кандидатов, оставляя сообщения для потенциальных кандидатов, отвечая на телефонные звонки, занимаясь своей повседневной деятельностью. Подобное взаимодействие должно быть ежедневным.
Если вы не будете постоянно отслеживать все, что вы делаете и спрашивать себя, каким образом вы могли бы сделать это лучше, вы рискуете плыть по течению.


Я твердо уверен в том, что метапознание – это ключевое различие между бессмысленным повторением («переживанием движения») и осознанной практикой.


№8. Осознанная практика предполагает постоянное  совершенствование


Обратная связь в сфере поиска и вербовки может прийти в любой форме – посредством телефона или через собеседование с кандидатами, найденными вами в ходе поиска (были ли они квалифицированы и заинтересованы в потенциальных возможностях?). Клиент/менеджер/команда оценивают найденного вами соискателя (подходит ли он и посчитает ли эйчар его найм отличной сделкой?) по всем параметрам, чтобы окончательно подтвердить факт найма (полная обратная связь).


Со слов Колвина, последний ключ к осознанной практике – это ваша собственная реакция на проделанную работу и ее результат.


Посредственные исполнители избегают задавать себе сложные вопросы.
Если часть кандидатов из вашего источника оказались незаинтересованными в ваших предложениях (независимо от того, были ли они доступны для найма) – вы должны попытаться понять, каким образом избежать этого (стать точнее) в следующий раз.
Да, действительно.
Не стоит думать, что это «нормально» для некоторых кандидатов – если это так, ваш поиск не был прицельным, и вы отыскиваете не тех людей. Даже если ваши поиски и усилия привели к найму – вместо того, чтобы поздравлять себя с хорошо проделанной работой, спросите, могли бы вы найти кого-то лучшего за меньшее количество времени.


Лучшие исполнители стремятся выяснить, каким образом можно работать лучше в следующий раз, независимо от полученного результата, поскольку они относятся к себе иначе, чем большинство людей.
Они спрашивают с себя больше.


Заключительные мысли


Я никогда не учился ресечингу и рекрутингу – ни официально, ни неофициально, - не проводил много времени в профильных сообществах или за чтением источников. Тех из вас, кто ведет большие блоги и регулярно рекомендует мне статьи, прошу меня простить, но у меня нет на это времени. Как только выдается свободная минутка, мне безумно интересно самостоятельно вникать в суть вещей и процессов, проверяя полученные выводы на собственном опыте.


Несмотря на то, что обучение и разного рода информативные материалы по теме могут помочь вам  и сориентировать в верном направлении, вам гораздо важнее и намного проще заниматься осознанной практикой, если вы метите в специалисты мирового уровня.
Вы должны понимать, что не можете выбрать какой-то один принцип из приведенного выше списка – для получения максимальной выгоды они должны работать в едином комплексе.


Многие люди говорят, что хотят быть лучшими в своем деле и добиться высоких результатов, но большинство из них не готовы тратить то время и усилия, которых требует осознанная практика.


Специалисты мирового уровня не только тяжело трудятся, но в высшей степени дисциплинированны, как я уже подробно говорил выше. И именно поэтому так мало подлинных мастеров в каждой из областей человеческой деятельности.
Альтернативы нет, легкого пути – тоже.


Автор: Glen Cathey


Перевод: компания «Навигатор»



В следующих выпусках рассылки:
•         Кадровый резерв против Оперативного рекрутинга
•         Самые полезные сайты для поиска кадров
•         Как выиграть битву за персонал?
•         Топ-10 ошибок при «холодном» обзвоне кандидатов.

В блоге: http://recruitingblog.com.ua
•       Рейтинг кадровых агентств Киева и Украины за 2012 год
•       Левитас в Донецке
•       Новость от LinkedIn
•       Чем хедхантеры отличаются от рекрутеров?


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn