Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 104
Дата выпуска: 22.10.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Школа рекрутера, Киев, 19-20 октября

Фирменный тренинг от компании Навигатор (с 2006 года)
"Школа рекрутера".
Бронируйте места заранее.


2.Мастерская прибыльного роста бизнеса
Workshop для предпринимателей и руководителей Луганска и области.
8-10 ноября, Луганск
Подробнее

Что такое Бережливый Рекрутинг


В цикле этих статей мы поговорим не только о процессе выявления потребностей компании в определенных талантах. Также речь пойдет об удержании кадров, найденных для удовлетворения этих потребностей (по-сути, человеческого капитала) и управлении цепочкой их поставки.
Цепочка поставок – это система организации людей, технологий, действий, информации и ресурсов, непосредственно задействованных в перемещении чего-либо ценного (услуг, продуктов или кадров) от источника к потребителю/клиенту. Традиционно, цепочки поставок используют на производстве, когда сырье или комплектующие преобразуются в готовый продукт, который и доставляется конечному потребителю.


Необходимые вашей компании специалисты «поставляются» рекрутерами: чтобы заполучить человеческий капитал, они должны уметь завязывать отношения и получать максимум информации (из резюме, профилей в социальных сетях и др.). Почему бы не позаимствовать отработанные схемы и принципы управления цепочками поставок для рекрутинга?


Причем тут Бережливость?


Бережливое производство (Lean Production) – это управленческая философия, заимствованная из социально-технической и производственной системы корпорации Тойота.
Основные идеи производственной системы Lean:
Рассмотрение всех действий с точки зрения создания ценности для потребителя и ликвидация действий, не создающих ценность
Сокращение времени от размещения заказа до доставки продукции потребителю
Ликвидация скрытых потерь производства
Непрерывное улучшение производства и создание самообучающейся организации


Еще о философии и принципах Бережливого производства:


http://www.personal.net.ua/articles/ber8.html
http://www.personal.net.ua/articles/ber13.html
http://www.personal.net.ua/programs/berezlivoeproizv.html


И причем тут рекрутинг, спросите вы?


Поскольку принципы Бережливого производства были максимально точно сформулированы именно Тойота, большинство людей склонны соотносить их исключительно с промышленностью. Тем не менее, Бережливость может быть применена для широкого спектра непроизводственных процессов, в том числе и для сферы услуг. Многие предприятия и компании успешно задействуют принципы Бережливого производства уже многие годы, но очень немногие из них адекватно оценивают их потенциал в сфере рекрутинга. Быть может, ситуацию стоит изменить?


Главный фокус Бережливости – наращивание максимума ценности при минимуме усилий. Расход ресурсов на что-либо, кроме создания продукта для конечного потребителя – это уже расточительность. Разве ваши клиенты (кандидаты, руководители и эйчары) заинтересованы в другом приложении ваших усилий, кроме как для создания ценности для них? Сомневаюсь. Непродуктивные или не прибавляющие ценности мероприятия – это расточительность.
Критический подход с использованием принципов Бережливого производства помогает определить, какие из намеченных вами действий прибавят вашей компании ценности для клиентов, а какие нет. Разделив эти две категории, основное внимание следует сосредоточить на улучшении первых и ликвидации вторых.
Хорошо распознавая «мусор» внутри процесса найма, вы сможете гораздо лучше оценить подлинные цели вашего LEAN-Рекрутинга.


Все, что не работает на ценность - мусор!


Бережливый рекрутинг предполагает, что все не представляющее ценности для кандидатов, кадровиков и эйчаров  по умолчанию является отходами. Существует 5 разновидностей отходов, определяемых концепцией Бережливости, которые можно напрямую соотнести с рекрутингом.


1. Перепроизводство


Это производство впрок и превышение спроса. В ходе поиска и найма перепроизводство случается всякий раз, когда вы выявляете и привлекаете к сотрудничеству больше кандидатов, чем того требуют интересы клиента. Привычный конвейер активных кандидатов, опережающий фактический найм, практически всегда является тревожным симптомом перепроизводства.
Вы никогда не рассматривали трубопровод активных кандидатов как своеобразный конвейер, правда?
Размещение вакансий в Интернете приводит к перепроизводству хотя бы потому, что в итоге вы получаете больше резюме, чем действительно можете обработать. Многие компании даже не пытаются ответить всем соискателям, некоторые присылают стандартную формулировку автоматической рассылки. Если вы получаете столько откликов, что не можете рассмотреть каждый из них, и вынуждены прибегнуть к помощи автоответчика – это ли не признак расточительности?


2. Поток кандидатов


В ходе рекрутинга ваш инвентарь и материально-технический ресурс – поток кандидатов. Если точнее, то это – ваш полуфабрикат. В этом контексте слово «полуфабрикат» используется для описания вашего собственного «сырья», включенного в цепочку поставки вашего производства. «Сырья», подготовленного к дальнейшей обработке или хранению.
Рекрутер работает с потоком кандидатов, поддерживая рутинный постоянный контакт без какой-либо определенности и конкретной необходимости найма – он придерживает их «про запас», фактически, превращая их в полуфабрикат.


Большинство рекрутеров, говоря о потоке (или конвейере) активных кандидатов, действительно ссылаются на желание придержать их до нужного момента, в попытке построить собственную «полуфабрикатную» базу. Как правило, внутрь потока попадают кандидаты, распознанные рекрутером как те, чей опыт или должность примерно соответствуют традиционным вакансиям компании. После успешной идентификации с ними установлен контакт, и они оставлены для дальнейшей «обработки» (например, в ожидании собеседования). Абсолютное большинство полуфабрикатных кандидатов останутся таковыми навсегда. Другими словами, отношения с ними могут поддерживаться сколько угодно долго, но наняты они не будут.


Кандидаты вашей полуфабрикатной рабочей базы могут быть как активными, так и пассивными. Тем не менее, на поддержание с ними отношений (в расчете на то, что они будут готовы закрыть вновь открывшуюся вакансию, освободятся и пр.) будут затрачены усилия и время. С точки зрения Бережливости, время и усилия, израсходованные на поддержание полуфабрикатной базы кандидатов – мусор в чистом виде.
Фаза складирования в ожидании дальнейшего рассмотрения не является ценной ни для кандидата, ни для клиента. Будьте честны, вы же знаете, что происходит с теми, кого вы прячете в свою базу в ожидании подходящего случая. Кроме того, все мы понимаем, что ваш полуфабрикат – продукт скоропортящийся. Рекрутеры пытаются изо всех сил поддерживать актуальность своей рабочей базы, но лучшие из лучших кандидатов быстро перестанут быть доступны.  Люди не остаются открытыми для найма бесконечно.


3. Дефекты


Согласно концепции Бережливости, «дефектом» может считаться все, что не соответствует ожиданиям или спецификации. Кандидаты, не соответствующие конечной цели LEAN-рекрутинга, могут считаться дефектом процесса найма, а значит, и вашей работы.
Дефект возникает всякий раз, когда:
•    меняются квалификационные требования – попавшие в поток кандидаты перестают им удовлетворять;
•    когда кандидат больше не заинтересован или его мотивация изменилась после вашего предложения.


Все изменяется, а люди не могут быть вечно заинтересованы и доступны.
Многие дефекты провоцирует размещение вакансий в Интернете. Каждый из нас знает, что большинство тех, кто откликается на подобные предложения, не соответствуют требованиям позиции, на которую они претендуют.


4. Пере-Работа


На любом этапе делать больше, чем требует заказчик – это и есть пере-работа. В рамках рекрутинга сюда смело можно включить поиск, отбор  и поддержание связи с кандидатами, которые никогда не будут представлены Заказчику. Это работа, которая никому не нужна.
Ваши внутренние клиенты не требуют, чтобы вы держали на связи максимум кандидатов, более-менее подходящих для найма. Большинство из них никогда не будут доступны,  достаточно квалифицированы и заинтересованы предложением компании. Так какое они имеют для вас значение?
Ни один активный или пассивный соискатель не хочет, чтобы его имели в виду, без явной перспективы трудоустройства.


5. Ожидание


Концепция Бережливости любое время, проходящее в ожидании следующего производственного этапа, квалифицирует как ненужное ожидание.
В рекрутинге ожидание наступает всякий раз, когда представленный кандидат не был нанят. Чаще всего, сам процесс рекрутинга представляет собой тотальное ожидание продвижения кандидата. Большинство из тех, кто реагирует на предложенные вакансии, связываясь с рекрутером, получают автоматические ответ/остаются без ответа (в худшем случае) или попадают в трубопровод талантов (в лучшем случае). 
Любой кандидат, чей прогресс в процессе найма не был сколько-нибудь значителен, фактически обречен на вечное ожидание. Поддержание отношений с залипшими в ожидании соискателями – это шаблонное бездействие, ставшее в рекрутинге практически нормой.


Что такое Джит-рекрутинг?


Теперь вы понимаете, что Бережливость – это сокращение отходов и повышение ценности для ваших клиентов. В производственной стратегии корпорации Тойота используется еще  концепция Джит (Just-In-Time).
Согласно принципов Бережливого производства, Just-In-Time повышает способность компании быстро и адекватно реагировать на специфические условия в связи с производством определенного продукта или оказанием услуг, требуемых клиентом в определенный срок и в оговоренном количестве.


Применительно к рекрутингу, Джит – это стратегия, основанная на найме нужных сотрудников в точно определенные сроки: именно тогда, когда в этом заинтересован клиент, и на необходимый ему срок. Она направлена на уменьшение количества отходов. В качестве альтернативы обычной стратегии (создание потока или конвейера и постоянное поддержание его в активном состоянии), Джит предлагает уделять максимум внимания «сырью» только в случае реальной необходимости найма.


Основополагающий принцип Бережливости – производство, удовлетворяющее спрос. Подобное производство подтягивает все ресурсы только тогда, когда необходимо выполнить конкретный заказ. Джит-рекрутинг предполагает поиск, отбор и представление кандидатов только в ответ на внутренний или внешний заказ клиента – цикл жизни подобного процесса найма составляют обработанные кандидаты, удовлетворяющие фактический спрос.


Эффективный Джит-рекрутинг позволяет отыскать, идентифицировать, провести собеседование и представить идеального для найма кандидата в течение 24-48 часов после открытия конкретной вакансии – все без привычного конвейерного потока  «примерно подходящих» полуфабрикатов.
Да, для очень непростых вакансий тоже.


Расти или умри


«Если исследование в вашем представлении – это всегда знать, где вы находитесь, и быть в зоне собственной компетенции, вы не сможете делать невероятные вещи. Вы должны быть смущены, расстроены  и думать, что вы глупы. Если вы не готовы проделывать это, вы не сможете нестандартно мыслить». – Nathan Paul Myhrvold, бывший техдиректор корпорации  Microsoft.


Многим идея использовать принципы Бережливости и Джит, разработанных Тойота, для рекрутинга кажется совсем неподходящей. Но это возможно, притом, не только в теории: практический опыт применения этих принципов восходит к 1997 году.
Очень важно постоянно подтверждать статус-кво, расти и улучшать навыки. Желание продолжать делать все только так, как вас учили, и так «как должно», можно рассматривать только, как ваше собственное желание не покидать зону комфорта.


Я же предлагаю вам выйти за пределы зоны вашего комфорта, чтобы изучить принципы Бережливости и Джит-рекрутинга. Критический анализ вашего профессионального инструментария и производимых отходов, а также ценности ваших действий для эйчаров и кандидатов, потребует немного вашего времени и внимания.
Многие компании признают важность внедрения инноваций, но мне кажется, что в последнюю очередь подобные новаторы касаются сферы найма и привлечения человеческого капитала. И напрасно..
Люди, которых вы нанимаете, - это те, кто создает новые продукты и услуги, ищет для вас совершенно новые подходы в ведении дел. Впустив новые веяния в процесс найма, вы можете получить стойкое конкурентное преимущество, открывая «зеленую улицу» для привлечения нужных людей, способных обновить и оптимизировать компанию в целом!


Продолжение следует...



В следующих выпусках рассылки:
•         Еще раз о партизанском рекрутинге
•         Чем хедхантеры отличаются от простых рекрутеров
•         Новые переводные статьи из лучших источников
•         6 основных ошибок хедхантеров

В блоге: http://recruitingblog.com.ua
•        Управление системой дистрибуции

•        Рынок труда. Рейтинг новостей за 12-14 сентября 2012 г.

•        Рекрутинговые агентства: Стандарты качества услуг
•        Выбор лучшего кандидата с точки зрения математики


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn