Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»


Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 93
Дата выпуска: 03.07.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Работа в «Навигаторе»
В киевский офис компании «Навигатор» срочно требуется опытный рекрутер/хедхантер для выполнения серьезных заказов.
Возможен свободный график работы.
Подробнее.
Присылайте резюме: sb@navigator.lg.ua

2.Business Personality Test – простой и удобный тест для отбора персонала.
В честь победы сборной Испании на ЕВРО-2012!
Летняя акция:
2 теста по цене одного для наших подписчиков!
1 бесплатный тест нашим клиентам!
Условия действительны до 1 сентября 2012 г. Подробнее.

Антисоциальный рекрутинг


Хотя все виды рекрутинга в той или иной степени «социальны», но «антисоциальный рекрутинг» все же имеет место быть. Более того, его неосознанно практикуют многие рекрутеры и ведущие компании.


Непонятно? Позвольте, я объясню.


«Социальность» (по словарному определению) – это «взаимодействие индивида с группой» и «стремление организовать двусторонние взаимовыгодные отношения».


То, что абсолютное большинство людей именует «социальным рекрутингом» - это использование социальных сетей и медиа для поиска кандидатов, общения и установления взаимоотношений с ними с целью последующего найма.


Тем не менее, простого использования соцсетей и медиа отнюдь не достаточно. Социальные медиа имеют высокий потенциал для социальных взаимодействий, но они не «социальны» и интерактивны по умолчанию. Интерактивность по самому определению слова предполагает «взаимную или совместную активность», включая двустороннее общение (к примеру, телефонная беседа).


В реальности дело обстоит так, что не все люди и компании, пользующиеся соцсетями для найма, имеют это самое двустороннее общение с потенциальными кандидатами. Тем не менее, двусторонняя коммуникация – это самая что ни на есть «социальная» часть рекрутинга.


Антисоциальный рекрутинг


Когда он антисоциален, он не интерактивен и не ведет к установлению отношений. Если, как уже говорилось ранее, рекрутинг всегда социален, как же возможен антисоциальный рекрутинг? К несчастью, легко. Антисоциальный рекрутинг появляется там, где не хватает взаимодействия.


Вот несколько примеров антисоциального рекрутинга:
•    не отвечая на вопросы или комментарии на странице Facebook, LinkedIn или в ленте Twitter, компания практикует антисоциальный рекрутинг. Невероятно, но факт;
•    всякий раз, когда человек или организация не реагирует (фактически, не дает обратной связи) на интерес или вопрос по какой-либо из своих вакансий, это тоже антисоциальный рекрутинг. Сообщения автоматической рассылки технически считаются «ответом», но я не знаю ни одного соискателя, который будет считать сообщение авторассылки полноценным общением. «Социально»?
•    человек представил свое резюме, заполнил анкету на сайте и потом не получил никакого ответа – вот компания занимается антисоциальным рекрутингом;
•    компания использует Twitter, имеет 1000 фолловеров, но сама фолловит только нескольких людей – это антисоциальный рекрутинг;
•    каждый раз, когда кандидат, прошедший собеседование на замещение вакансии, не получает обратной связи от рекрутера или компании-работодателя, он становится жертвой именно антисоциального рекрутинга;
•    каждый случай автоматического добавления в базу данных компании профиля из соцсети, принадлежащего человеку, который никогда не был соискателем ее вакансий, можно считать проявлением антисоциального рекрутинга;
•    рекрутер, поговоривший с кандидатом всего один раз и представивший его резюме эйчару или клиенту без повторного общения с кандидатом - непосредственно занимается антисоциальным рекрутингом.


Все перечисленные выше случаи – примеры вопиющего отсутствия взаимодействия сторон и даже намека на формирование сотрудничества и взаимовыгодных отношений с потенциальными кандидатами. Это, господа, антисоциально.


Яркий Блестящий Объект


Мне не раз доводилось видеть негативную реакцию людей на сравнение модной концепции «социального рекрутинга» (который, по сути – «поиск кандидатов в социальных сетях») с ярким блестящим объектом, но мне подобное сравнение видится вполне адекватным. Этот термин лишен скрытого негативного оттенка – яркость и блеск не являются плохими качествами для объекта, это простое описание перенесения внимания на новые и «более интересные» вещи за счет отвлечения его от других, зачастую более знакомых, потому «менее интересных».


И я искренне считаю, что побочным эффектом того, что сегодня максимальное внимание уделяется использованию в рекрутинге социальных сетей и медиа, стало отвлечение внимания от пока еще нерешенной проблемы отсутствия «социального» элемента в  традиционных методах и стратегиях найма.


Я не думаю, что кто-то (будь то компетентный сотрудник или компания) сможет реально «решить» проблему антисоциальной природы  размещения вакансий без дальнейшей обратной связи, а система управления кандидатами, по большому счету, была, есть и будет «черной дырой», от которой нет спасения.


Соискатели продолжают жаловаться на то, что они не видят реакции рекрутеров и компаний после реакции на предложенную вакансию (где бы она ни была – на корпоративном веб-сайте, на джоб-сайте или страницах компании в Facebook, Twitter, или LinkedIn). На отсутствие ответов на заданные вопросы и комментарии в соцсетях, невнимание и невежливость рекрутеров после проведения собеседования.


Я вижу, сколько прикладывается усилий некоторыми «модными» рекрутерами к использованию социальных медиа и сетей для найма, в то время, как большинство рекрутеров и компаний и на 50% не используют классические методы рекрутинга.


Это и есть синдром Яркого Блестящего Объекта в действии.


Люди пытаются научиться использовать Линкедин, Вконтакте и Фэйсбук для повышения эффективности найма, до сих пор так и не научившись эффективно пользоваться телефонной связью. Кто все эти люди (от десятка тысяч до миллиона, если речь идет о крупных корпорациях), выразившие свою заинтересованность в сотрудничестве с компанией, прислав свои резюме? Это те, кто уже сделал первый шаг навстречу потенциальному работодателю. Так почему компании не извлекают выгоды из «социальности» и не используют эту огромную выборку кандидатов?


Сдается мне, это слишком – так сосредотачиваться на социальных сетях, в то время как большинство работодателей понятия не имеют о том, как стать по-настоящему социальными и интерактивными для своих соискателей.


Заключение


Я считаю, что и рекрутеры, и корпорации должны стремиться к привнесению большей «социальности» (а именно двустороннего взаимодействия) в рекрутинг, а не сосредотачиваться на мифе «социальности» через присутствие в социальных сетях. Сколько еще сил должно быть потрачено на то, чтобы выяснить, как переломить изначально антисоциальную суть неотвеченных объявлений о вакансиях, как остановить утечку кадров посредством черной дыры, как приучить рекрутеров общаться и поддерживать связь с кандидатами не только до, но и после представления их на собеседовании?


Ни один из аспектов рекрутинга не социален, пока нет «взаимосвязи или совместной деятельности», двусторонней коммуникации. Независимо от методов рекрутинга.


Так что в следующий раз, читая или обсуждая что-то, связанное с рекрутингом, задайтесь простым вопросом: «Предполагает ли это двустороннюю интерактивную коммуникацию?».


Если нет - это не «социально».



В следующих выпусках рассылки:
•         Рейтинг новостей рынка труда
•         Открытое письмо рекрутингового агентства
•         Сказ о том, как «социальный отлов» на рекрутинг НЕ повлиял

Новое в блоге: http://recruitingblog.com.ua/
•        Рейтинг бизнес-школ мира - 2012

•        Новости рынка труда. 25.06.2012: Рейтинг новостей за неделю

•        Компания Навигатор - во всем мире…


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn