Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 88
Дата выпуска: 28.05.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Как создать эффективную команду.
Пошаговая инструкция для HR-менеджеров»

- новый продукт на тренинговом рынке.
Открытый тренинг для HR-менеджеров. Киев, 16 июня
Подробнее.
Записаться.

2."Тайм-менеджмент для HR-специалистов"
4-хчасовой мастер-класс, Киев, 30 мая.
Подробнее.
Записаться.

Секреты хедхантинга. Как сделать кандидату предложение о работе



Итак, когда у вас круг претендентов на вакансию сузился до 1-2 человек, наступает время формировать предложение о работе.
Если на более ранних стадиях рекрутинга вы основательно изучили кандидата и его основные мотиваторы, то у вас должны быть и железные аргументы, чтобы убедить его принять предложение.
Позольте напомнить, что когда речь идет о топ-менеджерах, вам всегда придется преодолевать определенное сопротивление. Потому, что такие люди обычно не ищут работу. А решение о новой работе принимают не так, как большинство людей.


Так как им нужна лучшая, а не другая работа, им требуются доказательства и аргументы. Доказательства включают в себя подробную информацию о компании, должности, сотрудниках и подчиненных. Масштаб работы, обязанности, цели и задачи. Компенсационный и социальный пакет.
Кроме того, топ-менеджер обычно советуется с другими людьми. Вам иногда нужно убедить не только его, но и всех его советников. Это тоже займет время.


Процесс ведения переговоров о найме включает в себя несколько шагов.


1.    Определение основных мотивирующих факторов кандидата для смены работы.
2.    Определение отличий и преимуществ у новой работы, важных для кандидата.
3.    Покажите кандидату разницу между тем, «что имеем» и тем, «что будет».
4.    Проверьте предварительно ваше предложение. Пообщайтесь с кандидатом по основным пунктам Job Offer. Никогда не делайте официального предложения, пока вы не уверены, что его примут.
5.    Обсуждайте предварительное Job Offer с кандидатом.
6.    Закройте сделку и получите гонорар ?


Правильно сделанное предложение и закрытие сделки – это все, ради чего вы так долго работали. Поиск, отбор и интервью – это была только подготовка к главному. Все это теряет значение, если вы не смогли «продать» вакансию и подписать Job Offer.


Вот основные принципы, как правильно сделать финальным кандидатам предложение о работе.


Шаг 1. Выясняем основные мотиваторы кандидата и конкурирующие предложения.


Перед тем, как сделать предложение о работе, вы должны знать все основные мотивирующие факторы, движущие кандидатом, а также сдерживающие факторы. Просто спросите у него.


Во-первых – какова основная причина нынешнего желания сменить работу.
Насколько плохи дела на последнем месте работы? Насколько вероятно получение контр-предложения?
Если у человека и на работе все в порядке, и есть несколько альтернативных предложений работы, тогда вам следует максимально выделить ваше предложение среди конкурентных, позиционировать его. Это будет ваша т.н. ведущая мотивация.


Каак можно раньше выясните, какими критериями будет руководствоваться кандидат при выборе новой работы. Ранее мы уже разбирали основные возражения и проблемы выбора кандидатов: http://navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a030


Как правило, топ-менеджеры принимают предложение, только если новая работа дает им новые интересные задачи, новые возможности для профессионального роста и развития.
Покажите кандидату такие возможности в вашем предложении и отличия от конкурирующих вариантов.
Цель каждого рекрутера – создать в сознаии кандидата пропасть между тем, что есть , и тем, что предлагаете вы. Это начинается с вашего понимания того, что кандидат имеет сейчас и что он хочет иметь в будущем. Именно поэтому важно выяснить основные достижения кандидата на прежней работе. Это обеспечит вас информацией, чтобы описать новые возможности кандидата на новой работе в свете его прошлых успехов и достижений.


В процессе всех интервью каждый раз спрашивайте кандидата, что ему необходимо, что нужно знать, чтобы сделать следующий шаг? В конце пути суммируйте все преимущества новой работы и сравните с тем, что кандидат имеет сейчас. Опишите будущие проекты, состав команды, ресурсы и покажите, насколько это интереснее, круче (и выгоднее!), чем то, чем он занимается сейчас.


Желательно в цифрах, % и конкретно. Запишите эти цифры для кандидата. Это те причины, которые позже кандидат расскажет своей семье, друзьям и другим советчикам, обдумывая ваше предложение. Или объясняя, почему он принял ваше предложение при такой небольшой прибавке к зарплате…
Чем бОльшую разницу вы покажете, тем меньшее сопротивление вы получите при закрытии сделки. И тем менее важен для кандидата будет размер компенсации.


Шаг 3. Проверяем ваше  Job Offer.


Еще раз проверьте заинтересованность кандидата и его готовность к переговорам. На последнем интервью постарайтесь сузить список условий кандидата. На их основе вы сформулируете окончательное предложение для клиента.


Для этого можно задать кандидату примерно такие вопросы.
«Мы подготовили список финальных кандидатов для нашего клиента. На основе того, что вы сейчас знаете об этой вакансии, вы действительно хотите остться в этом списке?
Если у вас есть какие-либо сомнения, вопросы и беспокойства, скажите мне об этом сейчас.
Если бы мы готовили ваш Job Offer совместно, в чем вы были бы заинтересованы прежде всего? На что стоило бы обратить внимание?
Вам будет интересен диапазон зарплаты от Х000 до Y000 долларов?
Если все пойдет по плану, с какой даты вы могли бы выйти на новую работу?»


Проговорите так с кандидатом каждый пункт возможного Job Offer до того, как это предложение станет официальным. Пока оно не будет формализовано, вы можете обсуждать его совершенно свободно.


Как только кандидат получает официальное Job Offer, его поведение обычно меняется.
«Мне надо подумать», - традиционный ответ. Все, о чем может «думать» кандидат – вы должны уже знать заранее. Предварительное тестирование Job Offer поможет вам избежать сюрпризов и сохранить лицо.как посреднику.


Кстати, выясняя реальную дату выхода на работу, вы также проверяете и реальный интерес кандидата к вашей вакансии. Если кандидат дает вам точную (или почти точную) дату, значит он действительно заинтересован. Если он уклоняется от ответа или не решается назвать дату, это означает, что для него здесь еще много неясностей или есть другие предложения работы.
Что делать, если очень хороший кандидат говорит НЕТ, мы поговорим в следующей статье этой серии.


Таким образом, очень важно зарнее проговорить все аспекты Job Offer и получить предварительное согласие кандидата на его официальное получение. Тогда вы никогда не сделаете предложение, которое не будет принято. Ваши переговоры станут более профессиональными. Вы значительно меньше будете нести потерь от контр-предложений нынешнего работодателя, конкурирующих предложений и отказов кандидата.
Удачи!



В следующих выпусках рассылки:


•         Антисоциальный рекрутинг
•         Открытое письмо рекрутингового агентства
•         Рекрутинг -2012, основные тенденции

В блоге: http://recruitingblog.com.ua/

•        Креативные резюме – какие они бывают?
•        Секреты хедхантинга. Работа с возражениями кандидатов

•        9 советов рекрутерам на 2012 год
•        Тайм-менеджмент для HR-специалистов


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn