Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 81
Дата выпуска: 19.03.2012

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.Бесплатные мастер-классы
Всех, кто работает с персоналом, приглашаем
на бесплатные мастер-классы в Киеве:
Идет предварительная запись.
Тел.: (044) 234-8434, (067) 4745331


2.Новое предложение для розничных магазинов!
Тренинг для продавцов и зав.отделами:
"Техники розничных продаж"

Рекрутинг 4.0. Долгосрочный прогноз. Новейшая история.


Не так давно шла речь об обновленном рекрутинге 3.0, а сейчас поговорим о рекрутинге новейшем. Все как в учебнике.


Что такое новейший рекрутинг?


•    Эволюция рекрутинга затратного в рекрутинг прибыльный;
•    Крах (а может и банкротство) кадровых агентств и бирж труда;
•    Упразднение или реорганизация работных сайтов;
•    Рекрутинг с использованием внешних партнеров и краудсорсинга;
•    Развитие платных мобильных приложений и эксклюзивных сообществ;
•    Привлекательность найма, обеспеченная игрофикацией рекрутинга;
•    Мнение толпы определяет рейтинг компании.


Прежде чем возопить о том, что это нереально или даже полная утопия, давайте оговорим тот факт, что новейший рекрутинг находится вне зоны нашего зрения – это дело ближайших лет. Вполне возможно, что это  - вполне закономерная трансформация обновленного рекрутинга.


Для начала: резюмируем существующие варианты подбора персонала


Основы классической школы рекрутинга  - это рекрутеры, в большей степени ориентированные на процесс поиска, чем на его конечный результат. Поиск основан на любой более-менее подходящей для него философии, а в арсенале рекрутера –  огромное количество методов, включая факсы и печатную рекламу. Чуть позже эволюция добавила к этому арсеналу онлайн-технологии, в том числе банки вакансий и резюме с возможностью онлайн-поиска. Рекрутинг-Лотерея (разместить вакансию и молиться о том, что человек, ищущий работу посмотрит на нашу рекламу в нужное время) тоже в чести. Привычный и несколько устаревший классический рекрутинг принципиально сосредоточен на работе с активно ищущими работу кандидатами.


Обновленный рекрутинг представляет собой громадный эволюционный скачок, выталкивающий рекрутеров и эйчаров из зоны их комфорта. Обновленный рекрутинг призывает сосредоточиться на «лучших из лучших». Кроме того, во главе угла стоит тезис: «каждый - потенциальный кандидат, и основная цель – вовлечь людей». Обновленный рекрутинг подталкивает к построению прозрачных отношений и двустороннего общения между нанимателем и кандидатом. Ключевые моменты стратегии: работающий бренд рботодателя, маркетинг  и PR.


Что такое новейший рекрутинг 4.0?


Обновленный рекрутинг сосредоточен на построении сообществ. В эпоху новейшего рекрутинга можно будет в полной мере оценить значимость и стоимость этих сообществ.
Рекрутинг как таковой – это затратная графа. Он сосет деньги из прибыли компании с азартом графа Дракулы, особенно, если имеет место выплата премий рекрутерам. В сочетании с затратами на рекламные кампании этот отток средств может быть просто убийственным.
Вы удивитесь, но многие из ведущих компаний очень зависят от работы кадровых агентств и работных сайтов - эта зависимость сравнима с алкоголизмом, потому как компании прибегают к этим услугам почти так же часто, как алкоголик тянется за выпивкой.  Чтобы избавить компании от этой зависимости, нужны определенные преимущества и ресурсы, и источники пассивных кандидатов подходят для этого просто прекрасно. Притом именно крупные корпорации могут извлечь из этих источников максимум пользы, хотя малые и средние компании куда быстрее осваивают всякого рода инновации.


Новейший рекрутинг будет продвигаться от затратности к прибыльности. Это будет не завтра, а через несколько лет, но это не так долго, как некоторые могут подумать.
В мире, в котором нам с вами довелось жить, стоимость определяется по-разному. Компании вроде LinkedIn, Facebook, Zynga имеют рейтинг, намного превышающий их реальную стоимость. Этот рейтинг определяется их сегодняшними достижениями, а также их потенциальными достижениями в ближайшей перспективе.


Мы живем в век информации: власть находится в Сети. Сеть – это данные. Данные – это сила. И данные – это деньги. Все мы жаждем информации, особенно – рекрутеры и специалисты в сфере маркетинга.
Так каким же образом интернет-сообщество (грубо говоря, данные = важность = стоимость = монетизация) становится реальной прибылью?


Существует ряд факторов, делающих рекрутинг прибыльным


1.    Сведение затрат на рекрутинг к минимуму  (сокращение числа занятых в вопросах найма внутренних специалистов, практически нулевое обращение к услугам кадровых агентств и работных сайтов).
2.    Создание и развитие по-настоящему качественного корпоративного интернет-сообщества, сильного работающего бренда, привлекательных социальных сетей. Подключение конкурентов и внедрение вполне предсказуемого трубопровода классных специалистов для ключевых каналов найма.
3.    Превращение сообщества в автономную структуру, где можно нанимать персонал с помощью краудсорсинга.  Кадровики становятся более занятыми в создании каналов найма. Каждый может использовать LinkedIn. Так почему не привлечь к этому и кадровиков тоже?
4.    Стоимость сообщества определяется внутренними и внешними рекламодателями – это дает дополнительный доход для рекрутинга.
5.    Чувство повышенной значимости в связи с принадлежностью к сообществу или части этого сообщества (VIP). За это люди с радостью платят.
6.    Игровые формы (создания и участия) повышают чувство сопринадлежности и привлекательность сайта, открывая большие возможности для монетизации. 
7.    Казуальные игры, мультфильмы и другой контент – это то, что заставляет людей приходить в сообщество снова и снова.


Взглянем на некоторые из факторов немного шире.
Традиционная реклама уже неэффективна: хорошие дни целевой рекламы на ТВ и в печатных СМИ давно позади.  Некогда именно ТВ определяло выбор массовой аудитории, но сегодня люди пресыщены информацией, имея большое количество разнообразных  телеканалов. И даже если рекламодатель успешно вычислил свою аудиторию и занял энное количество эфирного времени под свою рекламу, он столкнется с тем, что сегодня всякий зритель имеет возможность записывать и перематывать эфир, чтобы пропустить рекламу. Усилия, вылетевшие в трубу.
Печатная реклама? Тем более! Даже ведущие газеты и журналы сегодня читает значительно меньшее количество людей, чем во времена их подъема: сегодня люди склонны читать новости онлайн. Никто не хочет ждать до завтра, чтобы получить не свежую, а уже кем-то переваренную новость. Печатные СМИ вынуждены идти на крайности и быть несколько более непристойными, чтобы обеспечить свое существование и рост продаж. В Интернете люди не только самостоятельно переваривают новости, но и участвуют в их «живом» обсуждении.


В это же самое время расширяются и сети рекрутинга. Скомбинировав собственные базы данных с информацией, имеющейся в социальных сетях и медиа, адресами электронной почты, связанных с конкретными компаниями или продуктами, получаем реальное понимание растущей рыночной стоимости информации.


Знание, доступное рекрутингу, но недоступное отделу маркетинга


Большинство отделов маркетинга недооценивают значение ваших баз данных, в то время, как они не только кладезь информации, но и настоящая золотая жила для получения дополнительной прибыли. Вы должны позволить внешним рекламодателям разместить свою рекламу в вашем сообществе (помня о защите данных от посягательства третьих лиц).  Ваше имя становится гарантией защиты прав, а реклама, приносящая доход, позволяет не только окупить сообщество, но и использовать свободные средства для эффективного найма.


Смерть кадровых агентств


В то же самое время, расходы крупных компаний на рекрутинг уменьшатся. Зависимость от кадровых агентств и их сотрудников резко уменьшится, как только компании создадут собственные базы данных талантливых специалистов, используя одновременно собственных сотрудников, социальные сети и интернет-сообщества. Собственно, корпоративных рекрутеров тоже станет меньше: кадровики станут куда искуснее в поиске с использованием новейших технологий (например, LinkedIn). Это тоже позволит сократить расходы.


Будущее кадровых агентств напрямую зависит от их способности адаптироваться к новым реалиям, когда компании в полной мере осознают необходимость искать за пределами выборки активных кандидатов (10%) среди кандидатов пассивных (90%).   Традиционно, сотрудники кадровых агентств конкурируют между собой за право первыми представить резюме людей из 10% активных кандидатов.  Если адаптация пойдет за счет привлечения и внесения в базы данных 90% пассивных кандидатов, а также создание собственных сообществ – окончательная смерть будет только делом времени.


Хуже то, что традиционная бизнес-модель поиска и отбора компании по меркам нашего прогрессивного времени совершенно алогична. Почти за все платит клиент, и платит вперед. Ирония в том, что их поисковый маркетинг основан на их безупречной репутации последней инстанции, которой известны все «золотые имена» в запрашиваемых нами сферах. Их информационная база – золотая жила, которая нас соблазняет. Но, позвольте, если их базы так хороши, и нужный нам поиск – это их обычное дело, то почему каждый раз это занимает 4-5 недель времени? Возможно, мало кто задумывался над этим вопросом.


Некоторые могли бы заметить, что кадровые агентства не знают равных в оценке кандидатов и проведении собеседований. Но разве не то же самое делаем мы в родных стенах компании? Так зачем платить больше? Это тем более смешно, если список контактов состоит из выпускников и передается внутри агентства чуть ли не из поколения в поколение.


Широко развитые соцсети, в которых квалифицированные кадры в профиле указывают полную информацию о себе, включая контактные данные, позволяет компаниям ограничиваться работой собственных рекрутеров, а не платить за процедуру детального поиска сотрудникам кадрового агентства. Сегодняшние кадровые агентства работают не на перспективу, а на сиюминутный финансовый результат. Поэтому остается надеяться, что у их руководителей есть зоркие вперед смотрящие менеджеры, которые закричат: «Айсберг!» раньше, чем случится настоящая беда.


Упразднение работных сайтов


В сочетании с упадком кадровых агентств, работные борды и банки вакансий ждет упразднение или неминуемая реструктуризация.  Компании уже сегодня собирают собственные базы данных для найма. Но гораздо более важен тот факт, что в своих сообществах они могут активно использовать творческий подход к источникам талантов.


Нет смысла платить работному сайту за выборку активных кандидатов, если саморазвивающееся сообщество может привлечь пассивных кандидатов.  Поэтому в условиях новейшего рекрутинга, наоборот, работные сайты будут зарабатывать на размещении рекламы независимых сообществ компаний, реализуя свой потенциал.


Внутреннее направление сменит внешнее: с использованием сообществ и краудсорсинга. В сообществах за привлечение талантов введут особые статусы и награды, а также их монетизацию через денежные бонусы, путевки, ноутбуки и IPadы. Почему нет?


Работа внешних партнеров посредством краудсорсинга


Уже сегодня рекрутинг активно учится у краудсорсинга. Проще говоря, краудсорсинг  - это  делегирование некоторых функций неопределенному кругу лиц на основании открытого конкурса, не подразумевающего заключение трудового договора, или отдельным лицом. Важно: открытый формат и большая сеть потенциальных сотрудников.


Придумавший этот термин Джефф Хоу говорит так: «Единожды выбрав для себя модель краудсорсинга, компания ставит его на поток и продает».
Языком непрофессионалов, компания выставляет свою проблему для решения онлайн, после чего огромное количество людей безвозмездно предлагают свои мнения и идеи относительно ее решения. Победитель тем или иным способом поощряется, но конечная цель компании – получение рабочей идеи для собственной выгоды.



Ряд отличных примеров силы краудсорсинга предлагает Википедия (ниже приводится прямая цитата):


•    В 2005 году Amazon.com запустил Amazon Turk (MTurk). Это платформа, при помощи краудсорсинга решающая и создающая интеллектуальные задачи, базируясь на возможностях интеллекта человека.  Люди, решающие созданные при помощи платформы задачи, получают вознаграждение;
•    Cisco Systems, Inc в 2008 провела I-Prize конкурс, в ходе которого был создан инновационный бизнес-план. Победители  - команда из трех человек (Мюнхен), которые создали бизнес-план, демонстрирующий, как IP-технология может быть использована для повышения эффективности использования энергии. В конкурсе приняли участие более 2500 участников, а команда-победитель выиграла $ 250,000;
•    Facebook пользуется краудсорсиногом с 2008 года для создания различных языковых версий своего сайта. Компания утверждает,  что это наиболее эффективный метод для адаптации сайта к «местным» культурам;
•    General Electric использует краудсорсинг в ходе многомиллионного соревнования для того, чтобы найти новые, революционные идеи для создания более чистых, эффективных и экономически оправданных технологий, а также ускорить внедрение интеллектуальных технологий. Победитель будет объявлен 16 ноября 2020 года;
•    IBM в 2006 году собрала при помощи краудсорсинга более 37 000 идей для потенциальных инноваций: был организован мозговой штурм с участием клиентов компании, ее сотрудников и членов их семей;
•    L'Oreal пользуется краудсорсингом для отслеживания эффективности рекламных сообщений, а также для выявления новых и свежих рекламных идей;
•    Pepsi в начале 2007 года запустила маркетинговую кампанию, предложив потребителям создать дизайн для продукции Pepsi. Победители получили приз $ 10.000, а придуманный ими дизайн получат 500 млн. банок Pepsi по всем Соединенным Штатам;
•    Компания Unilever не так давно перепрофилировалась в платформу краудсорсинга IdeaBounty, чтобы  найти творческие идеи для своей следующей рекламной кампании на ТВ.


Как ни странно, сама по себе Википедия – прекрасный пример использования краудсорсинга.
Как таковой, краудсорсинг представляет большой интерес для рекрутинга. Размещение в сообществе запроса: «Ищем динамичного менеджера по продукту, с А/Б/В опытом… идеи/рекомендации?» в скором времени будет нормальным источником поиска и приобретения дохода для рекрутеров.
Ключевой момент в том, чтобы стимулировать, вдохновить, мотивировать толпу в интересах вашего рекрутинга. Сегодня часть сервисов (например, LinkedIn) справляется с этим. А что насчет более широкой аудитории? Об этом далее.


Премиум платный контент


Говоря об обновленном рекрутинге, пришлось признать тот факт, что набор персонала – дело достаточно скучное. Люди, ищущие работу, единоразово посещают корпоративную страницу компании, презентующую список вакансий – второго визита, скорее всего, не будет. Многие компании используют социальные медиа в качестве замены работных сайтов, размещая там дополненный гиперссылками перечень рабочих мест. Но и это - не самый интересный контент.


Обновленный рекрутинг предполагает сеть интересных сообществ, ключевой особенностью которых становится привлекательное содержание, благодаря которому люди приходят сюда на регулярной основе. И это ни в коем случае не список свободных позиций, предлагаемых компанией.
Запомните: вы нанимаете не бездомных из парка. Вы создаете и продвигаете собственный рабочий бренд, привлекательный и даже соблазнительный для тех, кто не знаком с ним. Задача работающего на вас бренда – привлечь к вам новых сотрудников или потенциальных промоутеров бренда в рамках созданного вами сообщества.


В эпоху обновленного рекрутинга количество интересных сообществ растет, увеличивается и масса привлекательного контента. Следующий шаг – эпоха новейшего рекрутинга, предоставление VIP-доступа и эксклюзивного контента для членов сообщества. Люди, по-настоящему вовлеченные в сообщество, заинтересованные им, будут готовы заплатить, чтобы стать частью привилегированной зоны. Это – возможность монетизации сообщества и канал потенциального дохода для рекрутеров. Слияние всех ваших социальных медиа каналов - Twitter, Facebook, YouTube и, к примеру, стендэлон-блог - это первый шаг. Все это может и должно быть собрано на вашем корпоративном сайте.  Все в одном окне для постоянных посетителей. Премиум-контент на сайтах социальных медиа должен позиционироваться как эксклюзивный доступ за кулисы вашей компании и общение с ее представителями.



Продолжение следует…
Автор: Matthew Jeffery
Перевод: Консалтинговая компания «Навигатор»



В следующих выпусках рассылки:

  • Хедхантеры возвращаются!


  • 36-факторная оценка отношения к работе


  • Секреты хедхантинга, 5 часть


  • Прогноз. Новейшая история. Рекрутинг 4.0




В блоге: http://recruitingblog.com.ua/


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua
Тренинги: www.personal.net.ua
Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/
Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Пишите мне на адрес: sb@navigator.lg.ua Предлагайте свои идеи для рассылки. Делитесь своим опытом. Задавайте вопросы…

P.S. Если Вы считаете, что этот выпуск рассылки ( или вся рассылка в целом) могут быть по-лезны кому-либо из Ваших коллег или друзей, пожалуйста, перешлите ему это письмо и\или ссылку на страницу подписки: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn