Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 55
Дата выпуска: 18.07.2011

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.
Заработайте на рекомендациях


Посмотрите обновленный список вакансий компании «Навигатор»: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=vacancies
Если вы знаете подходящих кандидатов на какие-либо вакансии (они могут быть в вашей базе данных, записной книжке или социальной сети), вы можете заработать до 1000 долларов США в случае приема Вашего кандидата на работу по данной вакансии.

Условия выплаты гонорара посреднику:http://navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a020
Пожалуйста, вначале свяжитесь со мной и уточните размер гонорара по конкретной вакансии и ее актуальность.


2.

Попробуйте удобный инструмент для отбора персонала
Business Personality Test
Только для подписчиков нашей рассылки – скидка 50% (!) за ПЕРВЫЙ отчет по результатам тестирования.
Ознакомиться с образцами отчетов.
Скачать тест: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=download


Как определить качество кандидата.


Большинство компаний и рекрутеров пока еще не используют такое понятие, как «качество кандидата». Но значимость этого понятия сегодня отрицать просто бессмысленно! Качество кандидатов можно и нужно измерять!
Во-первых, это отличный способ оценки эффективности работы рекрутеров.
Во-вторых, это оценка «стартовых» качеств нового сотрудника в сравнении с его последующей производительностью на рабочем месте. Такого рода обратная связь дает возможность проверить качество проводимой кадровиками работы и системы управления в компании.

Шаблон оценки кандидата

Для этого можно использовать достаточно простой шаблон оценки кандидата по нескольким факторам, который мы назвали «Матрица оценки кандидатов» http://www.navigator.lg.ua/registration.php

В ней использована нелинейная шкала измерения качества кандидата с баллами от одного до пяти.
Единица – это неподходящий сотрудник (таких примерно 50%).
Двойка – имеет соответствующие компетенции, но при этом недостаточную мотивацию для выполнения работы (25%).
Тройка – сотрудник достаточно квалифицирован и мотивирован (от 10% до15%).
Четверка - специалист, превосходящий все ожидания (от 5% до10%).
Пятерка – суперзвезда производительности (от 1% до 5%).

Это объективный оценочный масштаб с учетом целей, требующих оправдать ранжирование кандидатов качеством фактического исполнения задач. Факторы измерения включают:
• компетенции для выполнения работы;
• мотивация, чтобы делать работу;
• способность работать в команде;
• конструктивное решение возникающих проблем;
• достижение реальных результатов и т.д.
Можно сказать, что это важнейший аспект «входящего контроля» качества кандидата.

Используя т.н. «Профиль эффективности» (список из пяти-шести производственных целей, которых он должен достичь в течение первого года работы), можно объективно измерить качество кандидата, сравнив ожидаемый и фактический показатель его производительности. Для менеджера по продажам это могут быть такие задачи, как « достижение объема продаж в течение 90 дней» или «разработка трех новых ВИП-клиентов в месяц». Для кадровика – «собрать команду для нового проекта в течение трех месяцев» или «успешный запуск корпоративной программы оценки качества кандидатов». Ключ в том, чтобы кадровики четко представляли себе, что собой представляет успешный специалист.

Подробнее о методах составления «Профилей эффективности» в следующем выпуске рассылки: Профиль эффективности, как инструмент для улучшения качества рекрутинга.

Уже во время собеседования можно определить эффективность человека на прежнем месте по тому, насколько хорошо он ранее справлялся с поставленными задачами. А разница между качеством самопрезентации на собеседовании и профилем кандидата, как исполнителя наглядно представляет его качество. Дополнительно вы можете использовать детектор лжи в Украине и еще два фактора для объективной оценки:

1. Рекрутеры должны уметь делать системные выводы по результатам собеседования.

Для этого достаточно оптимизировать и стандартизировать существующие опросники для собеседования таким образом, чтобы рекрутер имел возможность при помощи пары ключевых вопросов максимально эффективно получать информацию о послужном списке и производительности потенциального сотрудника. Для этого собеседование должно быть сосредоточено на реальных фактах профессиональной биографии и достижениях кандидата на прошлых местах работы. Вот самые информативные вопросы для определения качества кандидата: http://navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a043
и http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088

2. Решения о найме должны приниматься коллективно и с учетом всех полученных данных.

Для этого окончательное решение о найме сотрудника должно приниматься в ходе некоего совещания, а не простого голосования членов команды найма. Чаще всего непосредственно после собеседования рекрутеры принимают более или менее определенное решение относительно кандидата. Стандартный подход достаточно проблематичен, поскольку предполагает большую субъективность рекрутера при низкой степени его ответственности. Эмоции и интуиция – это хорошо, но они не должны доминировать в ситуации выбора.

Аналитика против эмоций

Самая главная опасность субъективной оценки кандидата – ошибка найма. Например, классного специалиста легко недооценить, используя стандартный подход, если он в процессе собеседования будет нервничать, или это собеседование окажется слишком коротким. Зачастую, качественная самопрезентация на собеседовании вводит рекрутера в заблуждение относительно качества самого кандидата: наличие необходимых навыков и опыта еще не означает высокую производительность и мотивированность. Эту проблему можно решить, используя наши инструменты для определения качества кандидата.

Если вы хотите повысить объективность рекрутеров, просите их избегать однозначной оценки (да\нет) и повременить со своими личными выводами до момента общего обсуждения с остальными членами команды найма. В ходе этого обсуждения используйте «Матрицу оценки кандидатов» http://www.navigator.lg.ua/registration.php
Каждый рекрутер может привнести в конечное мнение что-то свое. Качество кандидата получит аналитическое обоснование, что немаловажно. Каждое эмоциональное «нет» должно быть пересмотрено в свете объективного оценивания по приведенной выше шкале: оценки от всех участников команды найма суммируются, после чего можно начинать сравнивать кандидатов.

Вы можете использовать «Профиль эффективности» и для оптимизации процесса управления. Имея перед собой список задач на перспективу, начинающие сотрудники будут иметь четкое представление о будущей работе с момента найма. А менеджеры смогут без труда отслеживать их производительность, соотнося их действия с общим шаблоном через определенные промежутки времени (скажем, раз в квартал). Это даст возможность также объективно сравнить фактическую производительность специалиста и результаты собеседования.

При использовании «Профиля эффективности» и «Матрицы оценки кандидата» есть и другие значимые преимущества:

• Значительная экономия времени, поскольку все ожидания от нужного кандидата для команды найма будут прояснены авансом.
• Рекрутеры станут более продуктивными, если будут точно знать, что именно они ищут. И их эффективность можно будет оценить наглядно.
• Вы сможете привлечь лучших кандидатов, в том числе из числа пассивных.
• Ваши менеджеры станут лучшими менеджерами, поскольку будут иметь полное представление о сотрудниках.
• Вы сможете нанимать классных специалистов, и компетентных, и мотивированных на выполнение ваших целей. Это позволит повысить производительность и снизить текучесть кадров.

Если вы ищете лучший способ для оценки кандидатов, можете рассмотреть возможность использования Профиля эффективности в сочетании с Матрицей оценки кандидата для обобщения результатов собеседования. Благодаря этому вы сможете нанимать только классных специалистов.


В следующих выпусках рассылки:

  • Оценка по компетенциям (метод СВА)

  • Портрет рекрутера будущего

  • Справочник компетенций

  • Что такое «хорошая работа»?



В блоге: http://recruitingblog.com.ua/


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua
Тренинги: www.personal.net.ua
Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/
Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Пишите мне на адрес: sb@navigator.lg.ua Предлагайте свои идеи для рассылки. Делитесь своим опытом. Задавайте вопросы…

P.S. Если Вы считаете, что этот выпуск рассылки ( или вся рассылка в целом) могут быть по-лезны кому-либо из Ваших коллег или друзей, пожалуйста, перешлите ему это письмо и\или ссылку на страницу подписки: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn