Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 42
Дата выпуска: 28.03.2011

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

1.
Впервые в Киеве! 3 дня, которые изменят Ваш бизнес.
27-29 апреля "Навигатор" организует:
"ТУРБО-Бизнес™ 2011. Мастерская создания прибыли для руководителей
Скидка для подписчиков рассылки 10%
Посмотреть ролик-презентацию он-лайн

2.
Для всех, кто работает с персоналом!
Тренинг ШКОЛА РЕКРУТЕРА, Киев, 15-16 апреля.
Современные методы поиска, отбора и оценки специалистов.
Программа: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=rekruter
Отзывы участников: http://www.personal.net.ua/reference/school.html
Скидка для подписчиков рассылки 10%


Десять ошибок в подборе персонала

Прием на работу – настоящая охота, цель которой – быстро и ловко «заарканить» подходящую «дичь». Это прекрасно известно любому профессиональному хедхантеру. Однако существуют некоторые «ловушки», в которые могут угодить сами «охотники за головами». Нелепые ошибки в найме персонала, десять самых распространенных, но при этом не самых очевидных, приведены ниже. Прочитав, запомните их, чтобы с легкостью избежать досадных промахов в вопросах найма персонала и сделать процесс наиболее эффективным.
Итак, без лишних предисловий, пять массовых ошибок, усложняющих жизнь работодателю:

1. «Зауженная» специализация
Как правило, необходимость в расширении штата вызвана увеличением объема работ конкретного отдела или целой компании. И менеджер ищет такого сотрудника, который бы соответствовал всем заданным требованиям, сразу влился в работу и без проблем вписался в коллектив. То есть, поиск нацелен на «готовый продукт». Ведь «полуфабрикаты» придется самостоятельно «доводить» в рабочем «котле», а на это нет времени и сил.

Потому список требований к соискателям подробен и широк. И чем он шире, тем на самом деле сложнее и менее продуктивен подбор персонала. Поскольку требуемая специализация оказывается чересчур «зауженной», число претендентов на должность становится минимальным, и работодатель может фактически оказаться без возможности полноценного выбора. Не стоит и слишком обобщать вакансию.

В нежелании размениваться на «что попало» хедхантер становится похожим на рыбака, который в ожидании большого улова напрасно теряет время, упуская возможность поймать маленькую золотую рыбку. Вместо дотошного изучения резюме, стоит обратить внимание на умение принимать решения, получать и применять новую информацию, адаптироваться и мобилизовать имеющиеся знания.

Люди – не машины, которые характеризуются конкретными параметрами. Человеческие возможности гораздо шире и объемнее, чем могут представить менеджеры по подбору персонала. Сужая параметры поиска соискателей вакансии, работодатель ограничивает, прежде всего, свой потенциальный успех. Принимать на работу человека следует, исходя из его способностей, а не определенных знаний и практических навыков.

По определению, хороший работник может научиться использовать самые разнообразные методы и инструменты в работе, и добавить технологии, о которых руководитель мог даже и не знать. И напротив, когда работнику не хватает личных способностей, стремления, упорства и трудолюбия, практических навыков, ни какая подробная инструкция или детальное руководство не в состоянии будет исправить его профессиональные недостатки.

Да и стоимость поиска узкоспециализированного работника в жестких рыночных условиях будет значительно выше, чем более «лояльное» трудоустройство. Пока одни тратят время впустую, ожидая появления на горизонте такого сотрудника, который бы соответствовал жестким требованиям менеджера по найму, другие уже получают прибыль от работы нового члена команды, который подходит не под все желаемые характеристики, но готов обучаться и трудится на приемлемых условиях.

Ошибка подбора персонала по слишком узким требованиям – следствие недостаточной гибкости и квалифицированности самого кадровика. Подобный подход может стоить места самому менеджеру: пока он ожидает идеального работника, работать некому.

2. Опосредованный найм: процесс или результат?
Чем больше посредников между работодателем и соискателем вакантного места, тем более длительный, трудозатратный и менее результативный процесс трудоустройства. Выстраивание цепочки: профессиональные агентства хедхантеров - кадровики компании - менеджеров отделов для приема на работу – одна из грубейших ошибок генеральных директоров. Если руководитель заинтересован в результате, а не в самом процессе, лучшее решение – максимально сократить расстояние между новым возможным сотрудником и уже нанятым персоналом. То есть, пусть собеседование с претендентами на место проводят будущие непосредственные начальники этого специалиста.

Например, если речь идет об обслуживании компьютеров и внутренних сетей, проще и эффективнее отсеять наиболее квалифицированного и подходящего сотрудника, если с соискателями будут проводить собеседование штатные специалисты IT. Они смогут оценить уровень профессиональных знаний и практических навыков, способность справиться с той или иной конкретной задачей, чего, например, не сможет сделать менеджер по подбору персонала, общающийся с компьютером на «вы». Важно, что профильный менеджер сделает акцент не только на специальных умениях, но и оценит личностные качества претендентов, ведь именно ему придется работать с новым человеком, и от того, насколько хорошо тот впишется в уже сложившуюся команду, будет в дальнейшем зависеть и общий итог работы отдела.
Естественно, этот тезис станет основой мотивирования менеджеров отделов в вопросе непосредственного участия в трудоустройстве новых сотрудников. При этом любой член коллектива может выступить в роли такого «вербовщика».

Не всегда стоит доверять выбор сотрудников специалистам в области подбора персонала, если это могут быстрее и проще сделать сотрудники искомого профиля.

3. Селекционный отбор: ищем все скрытые ресурсы
Так сложилось, что традиционная модель подбора персонала основана на «селекционном» отборе. Но она ошибочна! Обычно работодатель начинает активный поиск новых сотрудников, устраивая ярмарки вакансий или давая объявления, потом выбирая из претендентов лучших, а из них – самых лучших. Но в таком случае к нему приходят не только подходящие специалисты, но и такие соискатели, которые совершенно не соответствуют желаемым параметрам найма. Чтобы избежать этой ошибки, необходимо несколько изменить модель подбора персонала и задействовать так называемый «скрытый резерв» потенциальных работников.

Есть определенная группа соискателей, которую условно можно назвать «скрытым резервом». Такие люди, как правило, не размещают резюме в интернете и не оббивают пороги компаний в поисках подходящего места. Они размещают информацию о себе только на специализированных ресурсах или в социальных сетях и иногда не против, если работодатель сам их позовет. Среди этой группы могут быть именно те специалисты, которые как раз нужны именно вам.

В таком случае самый простой и удобный способ для хедхантера – стать участником таких ресурсов и получить доступ к резюме и данным «скрытых», или, по-другому, «пассивных» соискателей работы. Есть еще один вариант – обратить внимание на не совсем подходящих кандидатов. Поскольку умным людям свойственно учиться и перенимать опыт, есть высокая вероятность того, что в скором времени новый сотрудник приобретет искомые навыки, и необходимость продолжать поиск идеального варианта автоматически отпадет.

Чтобы не терять время на поиск именно тех сотрудников, которые отвечали бы всем требованиям работодателя, можно нанять кого-то из «резервного» списка – из числа тех, кто не оптимален, но доступен именно сейчас.

4. Никакого общения до собеседования – ошибочное правило
Если кандидат сам нашел вакансию и записался на собеседование, он заинтересован в предлагаемой работе. Но что он знает об этом предложении и компании в целом? Только то, что написано в объявлении или было сказано при назначении собеседования. Если соискатель действительно желает получить эту работу, он будет стараться узнать больше, и естественным его порывом станет обращение к менеджеру по подбору персонала за более детальной информацией. Это нужно, чтобы достойно подготовиться к интервью и предоставить работодателю более полную и развернутую информацию в нужном ключе и в сжатое время.
Но повсеместно в таких случаях хедхантеры совершают грубую ошибку, отказываясь по тем или иным причинам от любых бесед ДО назначенного собеседования. На самом деле, это не в интересах самих менеджеров, ведь в предварительном разговоре можно многое выяснить о том или ином соискателе и сразу отсеять совершенно неподходящих кандидатов, не теряя время на интервью с ними.

Итак, если кандидат попросил помочь ему в подготовке к будущему собеседованию, не стоит сразу отказываться. Если кандидат проявляет заинтересованность, в его распоряжении должны оказаться все не конфиденциальные сведения о компании и открытой вакансии, требованиях к претендентам. И то, как и насколько эффективно соискатель использует эту информацию в подготовке к интервью, сможет многое рассказать о нем и станет первым своеобразным испытанием.

Итак, вот некоторые виды информации, которую могут дать хедхантеры соискателям для подготовки к собеседованию при приеме на работу:

  • Список корпоративных интернет-ресурсов,

  • Сфера деятельности компании,

  • Актуальные задачи компании и трудности в их достижении,

  • Перечень продуктов, товаров и услуг компании,

  • Информация о технологиях и методиках, которую использует компания,

  • Сведения о партнерах, поставщиках и конкурентах,

  • Исторические справки о компании,

  • Материалы о современной деятельности компании, освещенные в СМИ,

  • Краткая статистика компании, специфика работы и взаимодействия отделов,



Задавая домашнюю работу, учитель непременно дает ученику теорию и учебник для подготовки.

Таким образом, предоставив кандидату возможность «выучить уроки», с ним можно провести полноценное собеседование, которое не будет похоже на монолог, переполненный ненужной для менеджера информацией, или, наоборот, допрос с пристрастием. И результат такого открытого интервью будет более объективным и полным, чем при игре «вслепую».

5. Неумение получать и использовать рекомендации
Нужных людей находить легче и проще по рекомендациям других профессионалов. Если есть такая возможность, нужно расспросить специалиста в необходимой отрасли «извне» о возможных кандидатах на ту или иную должность. Может быть, получится найти информацию о ведущих профессионалах в нужной сфере, которые собираются сменить работу, а значит, могут стать потенциальными соискателями вакансии. Или разузнать о специалистах других областей, которые, возможно, будут также полезны вашей компании. Работать даже на отдыхе - одно из золотых правил истинного хедхантера.

Такие «профессиональные» встречи можно проводить во время разнообразных выставок, презентационных мероприятий, празднований компании, на неофициальных вечеринках. Если подобные встречи у вас не проводятся, хедхантеры упускают великолепную возможность поиска и найма подходящего персонала. Поэтому следует незамедлительно составить список полезных мероприятий и, возможно, периодически самому организовывать разнообразные мероприятия. Это прекрасный способ нанимать и «переманивать» специалистов самых разных отраслей.

Пренебрежение общением – одна из наиболее частых недоработок работодателей.
Перевод статьи: «Ten Stupid Hiring Mistakes» by Nick Corcodilos
Источник: http://www.asktheheadhunter.com
Во второй половине этой статьи - еще 5 ошибок рекрутеров…




В следующих выпусках рассылки:

  • Собеседование из одного вопроса

  • 7 нюансов подбора директора по продажам

  • 10 ошибок в подборе персонала

  • 10 азов успешности рекрутера

  • Идеальное рекрутинговое агентство – какое оно?



В блоге: http://recruitingblog.com.ua/


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua
Тренинги: www.personal.net.ua
Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/
Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Пишите мне на адрес: sb@navigator.lg.ua Предлагайте свои идеи для рассылки. Делитесь своим опытом. Задавайте вопросы…

P.S. Если Вы считаете, что этот выпуск рассылки ( или вся рассылка в целом) могут быть по-лезны кому-либо из Ваших коллег или друзей, пожалуйста, перешлите ему это письмо и\или ссылку на страницу подписки: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn