Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 25
Дата выпуска: 2010-10-17

Автор выпуска: Сергей Беляев


Объявления для подписчиков:

До тренинга «Школа хедхантера» осталось 5 дней!
Приглашаем!
Технологии активного поиска специалистов - в тренинге для
рекрутеров и HR-менеджеров "Школа хедхантера",
Киев, 23 октября: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=school-headhunting


Попробуйте удобный и полезный инструмент для отбора и оценки персонала
Business Personality Test
Только для подписчиков нашей рассылки – скидка 50% (!) за ОДИН подробный отчет по ре-зультатам тестирования.
Ознакомиться с образцами отчетов.
Скачать тест: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=download
Подробное описание и методология: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business-test-more


Рейтинг рекрутинговых агентств Украины

Представляю и поддерживаю новый проект наших коллег, портала http://www.recruiting.net.ua
Ваша компания пользовалась услугами рекрутингового агентства?
Поделитесь своим мнением об их работе, оставьте краткий отзыв
http://www.recruiting.net.ua/work-feedback.html
На основе отзывов будет составлен рейтинг известности и популярности агентств.
А здесь можно оставить более подробный отзыв:
http://www.recruiting.net.ua/raiting/index.php?action=add_opinion2&Itemid=109

Мы регулярно мониторим Интернет, в т.ч. и англоязычный, в поисках интересной и полезной информации для работы. Некоторые статьи мы переводим и рекомендуем для прочтения (и для использования в деле!) своим сотрудникам. Теперь некоторыми переводами мы будем де-литься с вами, уважаемые подписчики.

Тема выпуска:

Малозатратный Рекрутинг или Подбор кадров без бюджета, Инструменты и Идеи. Часть 2.

Автор: Д-р Джон Салливан
В1-й части статьи: I) Инструменты Рекрутинга, которые используют «Время Других Людей».
Продолжение (перевод с английского):
II) Поиск — Малозатратные Подходы к Нахождению Потенциальных Кандидатов
Если вы занимаетесь поиском с целью выявить потенциальных кандидатов, воспользуйтесь несколькими поисковыми подходами, приведенными здесь, которые будут стоить недорого или не будут стоить ничего.
  1. Просите рекомендации кандидатов во время собеседования. Узнать во время собеседования у лучших интервьюируемых имена известных им других достойных кандидатов. Если вы опросите достаточно интервьюируемых, вы получите немалый список топ-имен.

  2. Просите рекомендации у новых нанятых сотрудников во время адаптации. Узнайте у всех новых нанятых сотрудников в день начала их работы, кто еще в их бывшей фирме является достойным кандидатом. Попросите их помочь вам в рекрутировании выявленных кандидатов, которых они хорошо знают.

  3. Заново просмотрите ранее отклоненных кандидатов. Пересмотрите «финалистов» предыдущего подбора персонала на соответствие задачам в данной категории профессий, чтобы понять, кто из бывших кандидатов теперь может быть более квалифицированным.

  4. Проведите поиск в Google. В наше время «скрыться» – почти невозможно никому с любым профессиональным статусом. Ключевые специалисты имеют всегда высокую видимость в сети, таким образом, определите популярных кандидатов, просмотрев их «Google-рейтинг». Имена можно найти посредством поиска, используя основные технические термины или названия должностей вместе с названием фирмы.

  5. Специалисты, отклонившие ваши предложения. Снова обратитесь к финалистам, которые в прошлом отвергли ваши предложения работы. Попробуйте новый подход и попытайтесь предложить им работу повторно. В случае отрицательного ответа, узнайте, можно ли связаться с ними позже.

  6. Профиль помогает найти человека. Задайте вашим текущим сотрудникам вопрос: «Как я смогу найти вас снова?» Узнайте, какие деловые и общественные мероприятия они посещают, какие журналы и газеты читают, какие телевизионные программы смотрят и т.д. Используйте данную информацию для определения источников, которые вероятнее всего принесут результаты.

  7. Бывшие сотрудники. Некоторые бывшие сотрудники сомневаются по поводу ухода с работы, тогда как другие готовы работать, в качестве «временных замен». Поддерживайте связь с теми, кто хочет вернуться.

  8. Привлеките общественные организации. Предложите лидерам общественных, служебных и церковных групп дать рекомендации и позволить вам выступить на их мероприятиях.

  9. Проведите профессиональный конкурс. Такие ИТ-фирмы, как Google, Microsoft, Yahoo и другие бросают вызов мировым специалистам, организуя среди них онлайн-конкурсы, чтобы выяснить, кто лучше всего справиться с решением задач. Финансовые компании используют «ситуационные конкурсы» для выявления лучших выпускников МВА с умением быстро применять свои навыки.

  10. Непрофессиональные клубы и организации. Компании начинают осознавать, что если нужны рисковые люди, рекрутировать стоит в клубах скалолазания. Если вам нужны дисциплинированные люди, вы рекрутируете бывших морских пехотинцев. Некоторые фармацевтические организации начали нанимать бывших чирлидерш на должности продавцов за их дисциплинированность и умение привлекать внимание людей. Как правило, рабочих связывает хотя бы один общий интерес вне работы. Больница в Иллинойсе обнаружила, что некоторые медсестры педиатрического отделения часто и регулярно снабжают магазины своими изделиями декоративно-прикладного искусства, и начала выбирать ремесленные клубы и курсы в качестве своих поставщиков персонала.


III) Убедить Кандидатов работать у вас — Советы по Убеждению Кандидатов Говорить «Да» на Собеседовании или Предложение работы
  1. Измените Должностные инструкции. Вам трудно получить заявления от кандидатов, и распространенной причиной тому является скучная должностная инструкция. Перепишите свои должностные инструкции таким образом, чтобы сделать их больше похожими на маркетинговые тексты. Определите имеющиеся у вас впечатляющие детали и особенности, которые захватывают ваших текущих сотрудников. Укажите их в своих должностных инструкциях и сделайте их привлекательными.

  2. Звонки Генерального Директора. Порекомендуйте Генеральному Директору вашей фирмы позвонить непосредственно лучшим кандидатам и предложить им наняться на работу. Звонки Генерального Директора – невероятно эффективны.

  3. Пусть кандидатам звонят с предложением сотрудники той же профессии и уровня. Многие кандидаты имеют привычку не перезванивать рекрутеру. Вместо этого, пусть им позвонит кто-то с таким же профессиональным уровнем, и вы получите процент ответивших в три раза выше. Причиной тому – «профессиональная этика» и возможность учиться.

  4. Собеседования с равными по должности. Многие организации пришли к выводу, что они получают значительно больший процент принятых предложений, если собеседования кандидатов проводят в основном лица, с которыми они будут непосредственно работать. Поскольку данные специалисты знают эту работу, они могут быть более убедительными и в то же время больше внушать доверие, чем нанимающие руководители.

  5. Сравнительные таблицы предложений. Подготовьте сравнительные таблицы для ваших нанимающих менеджеров, с помощью которых они покажут кандидатам, насколько ваше предложение выгодно отличается от предложений конкурирующих фирм. Это помогает улучшить процент принятых предложений.

  6. Связывайтесь с кандидатами в правильный день. Постоянно ищите информацию о лучших специалистах, «вдруг» недовольных тем, что их босс или друг уехал, несогласных со слиянием компаний, не получивших повышения, чьи результаты деятельности были недостаточно оценены, или неудовлетворенных из-за другого «инициирующего события». Свяжитесь с ними незамедлительно и заключите сделку.

  7. Создайте команду по набору персонала. Некоторые менеджеры просто не являются хорошими продавцами (рекрутерами). Определите сотрудников, являющихся хорошими рекрутерами и продавцами, и позвольте им провести большую часть набора. Организуйте им тренинг для рекрутеров и поощрите их за работу. Поскольку они выполняют много работы по набору персонала, у них естественно это лучше получается, чем у любого менеджера, который проводит набор персонала только раз или два раза в год.

  8. Бесплатный тренинг для кандидатов. Предложите лучшим кандидатам, предварительно вами выбранным, принять участие в ваших тренингах с целью построить отношения и оценить их способности.

  9. Задействовать кандидатов еще до найма. Попросите лучших кандидатов помочь вам «оценить» новую идею или программу, затем выстройте отношения, чтобы они узнали вас достаточно хорошо, чтобы принять предложение.

  10. Приложить рекламный буклет к Job-offer. Приложите «рекламный буклет» к вашим печатным бланкам заявления, который освещает передовой опыт и особенности вашей фирмы.

  11. Обещать им собеседование. Гарантировать собеседование потенциальным новым работникам. Рассмотрите идею их поощрения кофейной карточкой на $10 или бесплатной едой в том случае, если они появятся на собеседовании.


IV) Советы по Рекрутированию в Университетах.
  1. Практиканты в качестве рекрутеров на территории университета. Попросите своих практикантов/ персонал, работающий неполный рабочий день, поработать в качестве представителей по набору персонала у себя в университетском городке. Попросите их посещать университетские мероприятия и сообщить вам имена лучших студентов и выпускников и что нужно, чтобы убедить их.

  2. Используйте ассистентов-выпускников. Ассистенты-выпускники лучших преподавателей не только знают лучших студентов, но и способны убедить их принять ваши новые предложения. Служащие профессиональных студенческих организаций – также отличные «охотники за талантами».

  3. Используйте нанятых в прошлом году сотрудников, как рекрутеров. Попросите сотрудников, нанятых в прошлом году по программе рекрутирования в университете, помочь вам в выявлении и рекрутировании урожая этого года.

  4. Попросите о помощи преподавателей университета. Попросите преподавателей университета стать рекомендателями. Определите наилучших студентов и начните убеждать их идти в вашу компанию больше чем за год до выпуска.

  5. Сотрудники, нанятые спустя два года после выпуска. Если вы не преуспели в состязании за выпускников университета, попробуйте заключить контракт повторно с теми, кого вы хотели, но не смогли заполучить в течение двух лет после окончания университета. Возможно, вы посчитаете, что их рекрутирование стало намного легче, потому что их предпочтения изменились, когда они стали более опытными.

  6. Выступления Генерального Директора. Выступления старших руководителей на территории университета, презентации и курсы имеют необычно сильное воздействие на рекрутирование.


V) Другие Подходы
  1. Создать консорциум по набору персонала для распределения затрат. Рассмотреть совместную работу с группой аналогичных фирм для распределения затрат на рекламу рекрутинга или организовать ярмарку вакансий.

  2. Выиграть награду «лучшее место для работы». Хотя это требует много усилий, выигрыш места в местных или национальных списках бренда работодателя «лучшее место для работы» окажет существенное влияние как на качество ваших заявителей, так и процент принятых предложений.


Заключение
Существуют без преувеличения тысячи подходов, используемых рекрутерами, чтобы найти топ-таланты. Некоторые подходы более широко распространены, и в результате предприниматели, увидевшие возможность заработать деньги, реализовали их.

Но большинство подходов – простые, малозатратные и очень эффективные, если они применяются правильно. Что работает для менеджера местного магазина машинного масла и шин, вероятно, не сработало бы для запуска программного обеспечения, но есть по крайней мере 100 инновационных подходов, которые сработали бы.
Ключ к тому, чтобы стать лидером успешного и инновационного рекрутинга – метод проб и оши-бок.

Рассмотрите характеристики той аудитории, которую вы пытаетесь рекрутировать, и определите подходы, которые целесообразны для этой группы. Топ-талант привык к тому, что его окружают рекрутеры, использующие распространенные походы, так что если вы попробуете что-то другое, вы, скорее всего проскользнете как раз мимо всех барьеров, которые они воздвигли!

Оригинал статьи:http://www.drjohnsullivan.com/articles-mainmenu-27/articles/recruiting-tools-mainmenu-37/214-recruiting-with-little-or-no-money-tools-and-ideas-to-consider

В следующих выпусках рассылки:
  • Самый лучший вопрос при отборе кандидатов? Новая версия.

  • Социальный рекрутинг.

  • Антихедхантинг, часть 2.

  • 5 Секретов рекрутинга в социальных сетях.


В блоге: http://recruitingblog.com.ua/
  • 10 тенденций в мире труда

  • «Нас ищут. Мы ищем» - электронная книга об оригинальных способах поиска сотрудников и работы

  • Менеджер по Интернет-сообществам – новая профессия?

  • Интервью одесскому телевидению – видео: http://www.youtube.com/watch?v=bgjEfZ9y1vs


Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn