Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Кадровое агентство НАВИГАТОР (Украина, Киев, Луганск). Рекрутинг в Украине. Подбор персонала и поиск сотрудников в Киеве, Луганске и всей Украине
Нужен персонал?
звоните: 050-4745331
Кадровое агентство - добавить в избранное
·Киев ·Днепропетровск ·Донецк ·Львов ·Луганск ·Мариуполь ·Николаев ·Одесса ·Полтава ·Симферополь ·Харьков ·Черкассы
Работодателям | Вакансии | Cоискателям | Агентская программа | Контакты |English
Новый сайт

О компании
Главная
Как нас найти
Этические нормы
Работа в Навигаторе™

Работодателям

Подбор персонала: рекрутинг
Подбор персонала: Executive search
Подбор персонала в регионах
Технология: Headhunting
Технология рекрутинга
Обзоры зарплат
Почему Навигатор?
Заявка на персонал
Стандарты качества
Выбираем кадровое агентство
Клиенты агентства
Рейтинг кадровых агентств
Recruiting services in Ukraine
Вопрос-ответ
Подбор персонала для стран бывшего СССР

Консалтинг

Оценка потенциала и соответствия должности ключевых сотрудников
Психологическая диагностика персонала
Оценка персонала
Аудит эффективности продаж
Построение системы продаж и сервиса в компании
Business Personality Test

Соискателям

Развитие карьеры
Персональный поиск работы
Услуги для соискателей
Книга «Как найти хорошую работу…»
CD «Охота на работодателя»
Как составить резюме
Резюме-сервис
Образец резюме
Вакансии

Наши авторские тренинги
Школа рекрутера
Командообразование (корпоративный)
Охота за головами
Методы отбора и оценки персонала
Управление мотивацией сотрудников

Другие тренинги

Статьи, аналитика
Новости рынка труда
Индекс рынка труда
Articles for HR
Подбор персонала: статьи
Пресс-релизы, обзоры
Поиск работы: статьи
Подбор персонала: журнал
Наши опросы
Приколы

Домашний персонал




arka.com.ua
Наши другие проекты:

Школа рекрутера



Блог



Архив рассылки > «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Почтовая рассылка «Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Номер выпуска: 5

Дата выпуска: 2010-04-19
Автор выпуска: Сергей Беляев

Тема выпуска:

Размещение вакансий в Интернет. Краткий курс: советы и ошибки. Часть 1.

Опубликовать вакансию на сайтах по трудоустройству: что может быть проще? Все HR-ы делают это. По разным данным, более 60% вакансий закрываются таким способом. Это ежедневная работа большинства менеджеров по персоналу и, кажется, должна быть доведена до совершенства. Отнюдь.


Занимаясь подбором персонала более 10 лет, я просмотрел несколько тысяч резюме и немного меньше вакансий. Многие из них вызвали у меня удивление, недоумение и разочарование..

Имея обширный опыт, могу позволить себе дать рекрутерам несколько советов и предостеречь от некоторых ошибок в таком, на первый взгляд, простом деле…В поисках кандидатов на ваши свободные вакансии такой безграничный и почти бесплатный ресурс, как Интернет, можно и нужно использовать более эффективно!

Данный курс так и назван «кратким», поскольку не претендует на полное руководство. Однако, надеюсь, с помощью уважаемых читателей он со временем станет таковым. Присылайте свои советы, замеченные ошибки других, ляпы и цитаты из текстов вакансий…

Казалось бы, что сложного может быть в составлении вакансии: нужно просто написать требования к кандидату и все. Но не все так просто, как кажется на первый взгляд. Ошибок при составлении вакансии работодатели допускают большое количество, и это приводит к тому, что откликаются совсем не те. В проигрыше оказываются все: и работодатель (ведь рекрутер тратит время на  ненужную работу), и соискатель (ведь он в свою очередь получает ложную надежду).
Главное: при подготовке объявлений о вакансии действуют те же правила, что и при составлении рекламных объявлений – текст должен вызывать у целевого соискателя желание отправить резюме.


  • Правильно выберите сайты для размещения.

Об этом я кратко писал в выпуске №2.
Могу добавить, что мы  («Навигатор»), как правило, размещаем вакансии на:
- job-сайтах первой пятерки рейтинга top.bigmir.net
- нескольких отраслевых сайтах (если есть возможность и необходимость)
- в социальных сетях linkedin,  profeo и других..
Ну и, конечно, на своем корпоративном сайте и иногда на сайте нашей Ассоциации www.arka.com.ua


  • Подготовьте подробное описание вакансии.

Прежде всего составьте т.н. профиль вакансии. Начните с перечня необходимых компетенций искомого сотрудника. Далее привлекательное описание вашей компании и условий работы в ней.
Как минимум, в описании вакансии должны быть:
- название должности
- название компании
- причина появления вакансии
- перечень основных компетенций искомого кандидата
- основные задачи в должности
- основные обязанности
- кому подчиняется и у кого в подчинении
- информация о вашей компании и условий работы в ней
- особенности корпоративной культуры
- требования к кандидату: образование, опыт работы, навыки и знания, личные качества
- местонахождение рабочего места
- возможности карьерного роста, обучения и развития
- зарплата и соцпакет
- номер телефона, e-mail и имя контактного лица (если это не Вы, убедитесь, что контактное лицо в курсе дел)
Если у вас еще нет специальной формы для описания вакансии, найдите ее на сайте какой нибудь рекрутинговой компании, например, нашей…


Описание позиции не должно:


  • содержать непонятные аббревиатуры;

  • содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые должны быть понятны претендентам на позицию;

  • неясно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;

  • содержать необязательные и излишние требования для работы на данной позиции.

Совет. Разделите требования к кандидатам на:
- обязательные, соответствие которым даст кандидату шанс на дальнейшее рассмотрение его резюме,
-  желательные: те, которые вам хотелось бы видеть в идеале
- необязательные: те, которыми вы легко поступитесь, если кандидат устроит вас по  остальным параметрам.
Это облегчит оценку кандидатов вам и даст более четкое представление о вакансии соискателям.


Конечно, разработка профиля вакансии – процесс трудоемкий, но он стоит того:
- профиль составляется один раз и в дальнейшем только корректируется при необходимости.
- вы  экономите свое время при повторной работе над той же или схожей вакансией
-  наличие утвержденного профиля вакансии помогает работать с внутренними клиентами, у которых семь пятниц на неделе: то новые обязанности, то новые требования к  специалисту; и десятки причин, почему кандидат не  подходит.


  • Облегчите поиск вашей вакансии кандидатам.

Разместите на каждом сайте несколько вариантов вакансии.
Начните с названия. Для многих позиций можно придумать много синонимов:
* офис-менеджер/секретарь/ресепшионист
* менеджер по работе с персоналом/HR-специалист/менеджер по персоналу/сотрудник отдела кадров
* директор отдела/руководитель подразделения/начальник службы и пр.
Подумайте, на какое название будет больше откликов, поставьте себя на место соискателей — как бы вы сами искали подобную работу? Проанализируйте сайты, сравните количество резюме на каждое написание и выберите самый общеупотребимый вариант, чтобы добиться максимального количества просмотров и откликов кандидатов.


Второе - отрасль, в которой вы решите разместить вакансию.
Того же менеджера по продажам можно искать и в рубрике «Продажи», и в других отраслях, если, скажем, требуется сотрудник с опытом продаж страховых или банковских продуктов. Поэтому, чтобы найти менеджера по продажам рекламы, логичнее разместить вакансию в разделе «Маркетинг, реклама, PR» или «СМИ, издательство, полиграфия».


  • Оптимизируйте вакансию для поисковых систем.

 Некоторые люди уже ищут работу, не заходя на «работные» сайты, а напрямую через поисковые системы, вводя в окно поиска что-нибудь типа «Работа юрист Винница». Вы должны это предусмотреть.
Как правило, «работные» сайты хорошо оптимизированы под запросы потенциальных соискателей в поисковиках. Ваш маркетолог или администратор сайта должен знать основы  SEO (оптимизация под поисковые системы) и посоветовать, как сделать вакансии более видимыми для Google, Yandex и Meta.
На каждую вакансию имеет смысл составить три-четыре варианта объявлений, варьируя названия (заголовки) вакансии, описание функциональных обязанностей. Так «продажника» можно назвать и менеджером по продажам, и менеджером по работе с клиентами, и менеджером по оптовой торговле.
Еще примеры:
Начальник отдела \ руководитель службы \ директор подразделения.
Менеджер по персоналу \ HR-менеджер \ специалист по кадрам.


Соискатели задают различные варианты ключевых слов при поиске вакансий, важно увеличить свои шансы на попадание в результаты его поиска. Подумайте, какие синонимы или слова-заменители могут использовать в поиске ваши «покупатели работы» и введите их в текст объявления
Увеличьте количество ключевых слов в тексте объявления. Ключевые слова – это те, которые соискатели могут вводить в окно поиска Google или Yandex: названия должностей, город, слова «работа», «вакансия»..
Например, кто-то ищет работу бухгалтером в Никитовке. Он может набрать в Гугле фразу «работа бухгалтер Никитовка».
Это значит, что фразы «работа для бухгалтера в Никитовке», «вакансии бухгалтер Никитовка», «работа Никитовка» и тому подобные должны повторяться в тексте вакансии не менее 3-5 раз.


  • Сделайте текст вакансии привлекательным для соискателей. Выделите свою вакансию среди сотен других.

Сайты по  трудоустройству перегружены вакансиями. Обратите внимание на статистику.
Сотни компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам - и так постоянно. С уходом кризиса все вернется на круги своя: количество вакансий всегда будет превышать число свободных ХОРОШИХ работников..
Профессионалов, которым нужна работа, всегда мало - значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании - найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдете никого - огромная. Вакансия - та же реклама: вы рекламируете преимущества работы в вашей компании, конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
Цель рекламы - заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании и вызвать у них желание совершить нужное вам действие - направить в вашу компанию резюме.
Ваша задача: продать работу в вашей компании. Поэтому правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений:
- вспомните и запишите конкурентные преимущества вашей должности и компании: пройдитесь по каждому пункту профиля должности. В чем изюминка?
- выделите эти преимущества в тексте
- если не можете сами придумать –обратитесь к маркетологу. Их работа – создавать или находить выгоды продукта на ровном месте и красочно представлять их покупателям.
Варианты: «Зарплата выше рыночной», «5 мин. от метро», «офис в центре города», «тренинги для персонала», «крупнейший производитель…», «лидер на рынке…», «молодой дружный коллектив», «современный светлый офис».


Выделить свою вакансию можно: а) заголовком («Лучшая работа для молодых специалистов!»), б) зарплатой  (без вранья!), в) ярким и оригинальным текстом, г) логотипом компании или картинкой.
Если есть слоган и миссия компании – напишите их в вакансии!
Если позволяет сайт, разместите логотип компании и/или картинку, символизирующую ваш бизнес.
Лозунг - самая заметная часть текста. Лучше самым крупным шрифтом. Второе по значению и размеру шрифта - название должности. Другими словами, объявление должно работать так:


  • картинка привлекает внимание;

  • лозунг заинтересовывает человека, ищущего работу;

  • а если еще и должность ему подходит, то остальной текст объявления он прочитает в любом случае!

В лозунге вы должны отразить самое привлекательное, что предлагаете человеку, ищущему работу.
Пара примеров.


  • Готовы взять людей без опыта работы и двигать их по карьерной лестнице:

Мы обучаем с нуля продажам и управлению. Для лучших менеджеров быстрый карьерный рост!


  • Ликеро - водочный завод:

Стабильная и надежная работа. Спрос на нашу продукцию постоянно высок по всей Украине.


Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя. Большинство руководителей, например, заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы.
Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании. Опишите свои ожидания от кандидата — используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.


Некоторые сайты предлагают платные, но пока недорогие способы выделить вакансию: значки VIP, выделение фоном, шрифтом, местом на сайте, вынесение на первые строки поиска и др. Если у вас сложная для закрытия вакансия, пользуйтесь такими услугами. Время- дороже..


  • Не отпугните хорошего соискателя излишним количеством требований.

 Иногда встречаются абсурдные ограничения, предъявляемые к кандидатам. Например, «требуется директор филиала, возраст от 25 до 30 лет, опыт на руководящих позициях от пяти лет». Откуда у 25-летнего человека может быть такой большой опыт руководящей работы?
Требования к внешности. Понятие «презентабельная внешность» - что это? Большинство соискателей считают себя именно таковыми, и при этом смысл, который вкладывает компания в данное выражение, может быть  противоположным тому, которое существует в голове у соискателя.
Зачем ограничивать возраст «25-40 лет». А 41-летний вам не подойдет? А молодой, но ранний, 24-летний?
Если вашей компании только раз в месяц нужно переводить тексты с немецкого, зачем искать секретаря со знанием двух языков: английского и немецкого. Не проще ли иногда воспользоваться услугами стороннего переводчика?


Большинство работодателей думают, что опыт работы в «нашей» отрасли  – обязательное условие для поиска кандидатов. Это оправдано только в редких случаях.
Если вам нужен «универсальный солдат», который должен уметь работать в разных отраслях, например менеджер по продажам, маркетолог или бухгалтер, не стоит зацикливаться на своей отрасли и искать человека с опытом работы только в вашей отрасли.
«У нас бизнес очень специфический» - как часто такое приходится слышать!
Технологии бизнеса, в т.ч. технологии продаж, маркетинга или бухгалтерского учета универсальны! Изучить продукт и вашу специфику опытному специалисту намного легче, чем научиться продавать человеку, который не умеет этого делать, но хорошо знаком с ассортиментом. Не сужайте свой поиск, не  ограничивайте свой выбор только теми, кто успел поработать в вашей отрасли.


Наоборот. Возможно, что хороший специалист из более «передовой» области привнесет в вашу компанию что-то новое и полезное.
Не стоит перегружать вакансию перечислением абсолютно всех обязанностей и обстоятельств, с которыми кандидату только теоретически при определенном стечении обстоятельств, может быть, придется столкнуться.
Также стоит исключить такие мелочи, как еженедельное составление отчетов, ежедневные «планерки» или «летучки», а также посещение сауны по пятницам.
Излишняя детализация может создать впечатление огромного функционала, неподъемного для одного человека. Это может отпугнуть людей, привыкших выполнять свои обязанности в  полном объеме и качественно, и, наоборот, привлечь соискателей, у  которых большинство дел остается на словах.
Большой список обязанностей может отпугнуть хороших специалистов с заниженной самооценкой. Не годится и другая крайность — размытость формулировок, фразы «стандартные обязанности», «обязанности, согласно должностной инструкции». Лучше выделите основные функции и расскажите о них коротко и понятно.


  • Расскажите о своей компании, как о хорошем работодателе.

Заинтересуйте работой в вашем бизнесе. Напишите лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Внесите его самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника - он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом ни было напечатано все остальное.
Название компании. Если у вашей компании всем известное имя - отлично. А если нет? Дополните название яркими эпитетами. Даже если ваша компания - ЧП Иванов, ее можно выгодно подать. Есть же что-то привлекательное в вашем бизнесе! Пример:
Ваша компания - Торговый дом «Успех». Вы – оптовый торговец пивом. Юридическое лицо - ЧП Иванов. Компания - региональный представитель крупного производителя пива. В Украине он выпускает популярные марки пива такие-то… Итак.


  • Самый плохой вариант: «ЧП Иванов»,

  • ТД «Успех» - уже неплохо,

  • а лучше всего - ТД “Успех”, эксклюзивный дистрибьютор ведущего производителя пива в Украине

Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.


«Война за персонал», «борьба за таланты» вернется уже через несколько месяцев, спрос на профессионалов опять будет превышать предложение. В этой борьбе побеждает та фирма, у которой есть привлекательное предложение (бренд, продукт, цена), существует продуманная стратегия подбора топ-менеджеров, действует система оценки и планирования кадров.
Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. Предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев, информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т. п.


Постарайтесь отразить особенности вашей корпоративной культуры. Если ваша компания достаточно консервативна, вакансия должна быть составлена в строгом классическом стиле. Если компания молодая и  креативная, то и стиль вакансии должен быть свободным и современным. Добавьте немного юмора!
Упомяните о высоких местах в рейтингах, росте продаж, новых продуктах, призах и достижениях на разных конкурсах и выставках…Покажите, как активно Вы развиваетесь!
В Украине для большинства стабильность и надежность работы до сих пор важнее, чем высокий доход. Так что используйте эти ключевые слова в своих лозунгах!
Однако, как бы ни велико было желание привлечь самых лучших специалистов, нельзя поддавайтесь на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, не идите на обман.


Отсутствие информации о компании значительно снижает процент откликов. Большинство не хотят иметь дело с темной лошадкой или опасаются очередных аферистов или сетевиков.
Подробнее о создании образа привлекательного работодателя – в моей статье:
Бренд, как важнейшее условие охоты за талантами: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0076


Продолжение – в следущем выпуске:
7.  Вакансия должна вызывать желание соискателя немедленно что-то предпринять.


  • Анализируйте статистику откликов.

  • Периодически изменяйте текст вакансии, особенно если получаете мало откликов.

  • Не все вакансии стоит публиковать в Интернет.

  • Проверяйте текст перед публикацией.

  • Проверяйте факт и качество размещения.

  • Не забывайте о привлекательности высокой зарплаты.

  • Краткость – не сестра таланта.

  • Обновляйте вакансии регулярно.

  • Соблюдайте правила игры.

Далее в рассылке:


  • Курьезные вакансии

  •  «Школа хедхантера». Избранные уроки

  • Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания

Даты и программы наших ближайших тренингов «Школа рекрутера» и «Школа хедхантера» - на сайте http://www.personal.net.ua


Другие полезные статьи для специалистов по персоналу вы найдете по ссылке http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r


Подпишитесь на нашу рассылку
и получайте анонсы новых статей, обзоров, опросов и новости рынка труда
Периодичность: 2-3 раза в месяц.






Яндекс.Метрика


Рейтинг сайтов Луганска и Луганской области
Блог о работе

free counters
Navigator, recruitment agency, Ukraine on LinkedIn