Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Секреты успешного рекрутинга: план привлечения лучших кандидатов'

Согласитесь, успех вашей компании целиком и полностью зависит от вашей способности привлечь и нанять классных специалистов. Именно поэтому абсурдно использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века. 
Сегодня найти лучших и вызвать у них желание влиться в вашу команду – это сродни маркетинговым усилиям для осуществления крупных продаж. Основываясь на личном опыте заполнения более 25 тысяч уникальных вакансий, предлагаю следующий алгоритм последовательного поиска и найма классных специалистов для вашей компании:

1. Определите четкие критерии

Прежде чем начать поиск, задайте себе следующие вопросы:

•    что конкретно и в какой срок необходимо сделать? Вы не сидите на месте, а действуете согласно вашей повестке дня;
•    каким образом можно количественно измерить успех? Не имея продуманной системы оценки, вы не поймете, что привлекли Того самого кандидата;
•    почему «ваш» кандидат хочет именно эту должность? Лучшие из лучших могут выбирать, поэтому вам лучше выяснить, по каким критериям они это делают;
•    каковы общие признаки «ваших» кандидатов? Выделите профессиональные навыки, особенности межличностного и социального взаимодействия, личностные качества, которыми должны обладать искомые классные специалисты.

2. Разработайте беспроигрышную тактику найма

Ваш план должен состоять из описания работы и первых вопросов для собеседования. Это выглядит примерно так:

Должность: Java-инженер.

Творческая расшифровка должности: «Java-инженер, заинтересованный в разработке игрового программного обеспечения». Подобный подход позволит вам сосредоточиться на конкретном специалисте, которого вы ищете, а не на безликом наборе навыков. 
Личное сообщение для идеального кандидата. Это важно. Вместо того, чтобы скучно-занудно описывать стандартную для большинства специалистов работу, представьте, что вы обращаетесь напрямую к искомому специалисту. К идеальному кандидату, которого вы хотели бы нанять. Используйте это как описание работы.

Неправильно:
Инженер-программист с 10-летним стажем работы в Java-ориентированной среде разработки программного обеспечения. Приветствуется инновационное мышление, умение работать в команде и лидерские навыки. Предпочтительно с опытом в исследовании и разработке медицинского оборудования.

Правильно:
Суть работы заключается в создании программного обеспечения, помогающего медикам ежедневно лечить людей и спасать жизни. Вы станете частью творческой команды разработчиков, внедряющей программное обеспечение для управления самым прогрессивным медицинским оборудованием на планете. Ваши навыки Java-программирования сделают эти приборы проще в использовании, а значит, они смогут помочь большему количеству людей. Вы сделаете жизнь человечества лучше!

Строка тегов: ключевые слова. Поскольку вы хотели бы найти идеальных кандидатов на предлагаемую вами вакансию, добавьте строку с тегами – ключевыми словами – после описания работы. Это позволит вам подключить к поиску еще и SEO.

Краткие вопросы по-существу. Важно сосредоточиться на проявлении талантов, а не сосчитать годы опыта. Избегайте стандартных гипотетических формулировок в ходе собеседования: они бесполезны. Правильно сформулированные вопросы помогут привлечь нужных людей, поскольку продемонстрируют глубокое понимание сути успеха и того, чем именно для них будет интересна предлагаемая вами работа.

Неправильно:
•    Почему люки круглые?
•    Назовите вашу самую сильную сторону?
•    Что для вас означает термин «лидерство»

Правильно:
•    Опишите пошагово последний разработанный вами Java-проект;
•    Как в команде урегулировать разногласия относительно подходов к программированию?
•    Почему из всех языков программирования вы выбрали для себя Java?

Когда вы создадите свой план, пускай ваш топ-исполнитель ответит на придуманные вами вопросы. Вы увидите, как подобный подход поможет вам сравнивать и отфильтровывать потенциальных кандидатов.

3. Закиньте невод и приложите усилие.

Начните с наиболее простых и дешевых методов (объявления о вакансиях на сайтах по трудоустройству и в соцсетях, проверка резюме и профилей поиска согласно списку целей). На основании полученной информации о потоке и качестве потенциальных кандидатов, вы можете подняться до вершины этой пирамиды с привлечением наиболее трудоемких и затратных методов (привлечение рекрутеров и специальных агентств).

4. Относитесь к кандидатам как к клиентам

Это крайне важно. Отношение к потенциальным сотрудникам как к просителям не только охлаждает их пыл, но и портит репутацию компании (помните, что каждый потенциальный кандидат имеет собственный круг общения, а информация разлетается очень быстро). Отнеситесь к кандидату так, будто он ваш клиент. Убедитесь в том, что все, кто обратился к вам, получили достойный ответ, их резюме были рассмотрены, а в последствии он или она не были оставлены без внимания до закрытия сделки. Независимо от результата найма. 
Подумайте об этом в следующем ключе: цель каждого звонка или очного собеседования – заинтересовать человека, вызвать у него энтузиазм в отношении предлагаемой вами должности, даже если этот кандидат не совсем подходит.

5. Ограничьте количество интервьюеров

Спустить на кандидата свору интервьюеров – это потратить его время и снизить производительность вашей команды. Некоторые из них слишком зажаты и отказывают, боясь нанять не того кандидата, другие – соглашаются даже тогда, когда человек заведомо не подходит: просто потому, что не готовы произвести негативное впечатление. 
Определите тех, кто действительно успешен в проведении собеседований. Доверьте этим немногим людям проведение интервью вне сферы их профессиональной специализации.

6. Нашли нужного человека? Действуйте быстро!

Некоторые люди склонны медлить с принятием окончательного решения, пока не увидят нескольких кандидатов, даже тогда, когда идеальный вариант уже найден. Если у вас есть тот, кто отлично вписывается в ваш концепт  - решайтесь! Иначе его наймет кто-то другой. 

Автор: Geoffrey James
Источник: http://www.inc.com
Перевод: консалтинговая компания Навигатор